Siempre han existido padres implicados en la crianza de sus hijos. No obstante, hay muchos elementos que parecen confirmar que estamos ante una nueva paternidad más involucrada emocionalmente y de forma práctica que hace unas décadas. Este nuevo modelo de paternidad ha provocado un interés genuino en el campo científico, político, mediático y también en la cultura organizacional de las empresas.

Como muestra, el número de artículos académicos sobre la paternidad no para de crecer y cada vez son más los gobiernos que proyectan políticas específicas para padres para favorecer su desarrollo personal y profesional. En paralelo, observamos cómo algunos hombres han decidido expresar el impacto de la paternidad en su vida profesional y personal, podéis echar un vistazo a lo que cuentan, por ejemplo, en este interesantísimo Blog, Dad 2.0.

¿Qué voy a leer en este artículo?

 

Beneficios de la nueva cultura de la paternidad

Parece obvio este interés en la paternidad desde distintos campos, ya que los beneficios de una paternidad involucrada son muchos y en distintos niveles. Destacamos brevemente cuatro niveles:

“La involucración paterna tiene un impacto positivo en las organizaciones, ya que estos desarrollan habilidades blandas en casa como la empatía o paciencia”

 

De la nueva cultura de la paternidad a la nueva conducta de la paternidad

Sin embargo, la revolución no se ha completado. Hemos observado un cambio importante en la nueva cultura de la paternidad (deseo de una mayor implicación), pero este cambio no se acompaña, al menos con la misma intensidad, en una nueva conducta de la paternidad (estar tan involucrado como se desea).

Esta diferencia entre la cultura y la conducta, entre deseo y comportamiento, se explica por distintas barreras que dificultan la involucración paterna. Entre las distintas barreras, existen:

* Barreras culturales: la herencia y la inercia de un pasado en común, y la falta de políticas públicas.

* Barreras organizativas: falta de soporte organizativo, y la creencia que la paternidad tendrá consecuencias negativas en la trayectoria profesional.

* Barreras individuales: internalización de la noción de trabajador ideal, quien parece que debe estar más involucrado con la empresa que con su vida familiar, o de normas de género.

3 tipos de padres que contempla la cultura organizacional

No obstante, es interesante observar que los padres, y los hombres en general, (y lo mismo pasa con las madres, y las mujeres en general), son grupos heterogéneos, y es importante hacer esfuerzos para desgranar diferencias intragrupales.

En este sentido, distintos autores presentan tres perfiles de padres (Kaufman, 2013; Tanquerel and Grau-Grau, 2020), eso sí, sin que necesariamente nadie sea totalmente uno de ellos y considerando siempre la singularidad de cada persona:

  • El padre tradicional (Old Dad). La vida de este padre pivota alrededor del trabajo. No muestra signos blandos, no habla de familia en el trabajo, no tiene fotos familiares en la oficina. Abraza los ideales de la noción clásica de trabajador ideal, y de una paternidad poco implicada. El padre tradicional no usa las políticas de flexibilidad ofrecidas por su organización, ni las bajas de paternidad ofrecidas por su gobierno. No realiza ajustes en su trayectoria profesional cuando nace un hijo, y en general hay un encaje entre su cultura de paternidad y su conducta.
  • El padre en transición (New Dad). La vida de este padre pivota en dos dominios, el trabajo y la familia son cruciales en su vida. Empieza a mostrar signos blandos, si se siente en confianza habla de familia en el trabajo, y pone alguna foto. Le gustaría estar más involucrado en casa, aunque muchas barreras se lo dificultan. No abraza los ideales de la noción clásica de trabajador ideal, pero para evitar las posibles consecuencias negativas en su trayectoria profesional, a veces se hace pasar por un padre tipo 1, un padre tradicional (ver caso anterior) sin serlo. El padre en transición, además, muestra su disconformidad en el modo en cómo se articulan el equilibrio trabajo y familia en privado. Usa solo las políticas que ofrece la ley, pero no va más allá. Cuando nace un hijo, realiza ajustes menores (e.g., salir antes los viernes). Sufre un desajuste entre la nueva cultura de paternidad (quiere estar involucrado), y su conducta (pero no lo está).
  • El padre involucrado (Superdad). El cuidado es un eje central en la vida de este padre. Muestra signos blandos, aunque el entorno sea hostil. Aunque también percibe las barreras que dificultan una involucración paterna, hace esfuerzos por superarlas, siendo consciente de posibles consecuencias negativas. Muestra su disconformidad en el modo en cómo se articulan el equilibrio trabajo y familia en público. Si es necesario realiza ajustes mayores en su trayectoria profesional (e.g., cambio de sector o compañía, como tantas mujeres han realizado) para poder combinar sus roles. Hay un ajuste entre la nueva cultura de paternidad y su conducta.

“En ocasiones, ‘padres en transición’, por falta de legitimidad en el uso de políticas, terminan haciéndose pasar por padres tradicionales.”

 

Cómo hacerles la vida más fácil a los padres comprometidos desde la empresa

Como bien decíamos anteriormente, aunque no hay padres que casan a la perfección con uno de los tres modelos, los tres perfiles nos ayudan a desgranar la realidad. En un primer lugar, nos ayudan a comprender que en las organizaciones existen diferentes perfiles, y aún más interesante, que interactúan entre ellos, algunos con cierta influencia.

Es el caso de los padres tipo 1 (Old dads) sobre los tipos 2 (New dads). Aunque el 1 sea un tipo de padre minoritario, en muchos casos, sigue marcando el tono. Y lo que sucede en muchas ocasiones es que padres que están en transición, por falta de legitimidad en el uso de políticas, terminan haciéndose pasar por padres tradicionales, haciendo el grupo mayor de lo que es.

Por lo tanto, si las organizaciones son conscientes de los beneficios que tienen para ellas gozar de empleados que son padres involucrados, sería interesante implementar tres propuestas desarrolladas por la profesora Bowles y su equipo para conseguir:

1) Suavizar las barreras organizativas

2) Permitir que cada persona se desarrolle plenamente y del modo como quiere en sus distintos dominios.

Estas son sus propuestas:

  • Ofrecer recursos y apoyos que sean individuales, explícitos e intransferibles para los padres. Esta primera propuesta es solo temporal. Podemos aprender aquí de la política y en concreto de las políticas públicas, que con sus bajas de paternidad intransferibles han empezado a fomentar una nueva cultura. En el caso de las organizaciones, se pueden ofrecer espacios de diálogo entre padres, o formación. Volvo y American Express realizan actividades en esta línea.
  • Minimizar la posibilidad de un conflicto económico entre trabajar y cuidar. Esta segunda propuesta es una invitación a mitigar los conflictos existentes entre el trabajo y el cuidado de los hijos. En el caso de la política, de nuevo, hay buenos casos. Por ejemplo, es sabido que los padres difícilmente usarán su baja de paternidad si no cubre al menos un 80% del salario. En las organizaciones, se debería seguir evitando el conflicto económico, por ejemplo, no solo remunerando las bajas de paternidad que van más allá de la ley, ver por ejemplo Sanofi Argentina, sino también reducir las posibles consecuencias negativas del uso de estas bajas (por ejemplo, en forma de no-promoción).
  • Crear redes de apoyo para fomentar una paternidad comprometida. Finalmente, la última propuesta sugerida para que los padres puedan desarrollarse libremente como en su rol familiar es fomentar grupos de apoyo. Existen ya algunos para madres, algunos mixtos, pero la inercia gana. Sería interesante que hubiera campañas para valorizar la paternidad comprometida desde la empresa, y así, gozar de los beneficios contratados que se generan en casa y en las organizaciones.

Bibliografía

Bowles, H. R., Kotelchuck, M., & Grau, M. G. (2022). Reducing barriers to engaged fatherhood: three principles for promoting gender equity in parenting. In Engaged Fatherhood for Men, Families and Gender Equality (pp. 299-325). Springer, Cham (disponible en open access)

Kaufman, G. (2013) Superdads: How fathers balance work and family in the 21st Century. New York, NY: NYU Press.

Tanquerel, S. and Grau-Grau, M. (2020) Unmasking work-family balance barriers and strategies among working fathers in the workplace, Organization, 27(5), pp. 680–700. doi:10.1177/1350508419838692.