La historia del teletrabajo ha dado un giro para siempre. Desde que Jack Nilles, un ingeniero de la National Aeronautics and Space Administration (NASA), acuñara el término telecommuting[1] mucho se ha hablado sobre esta nueva forma de organización del trabajo. La idea de Nilles, surgida durante la crisis del petróleo en 1973, era simple: si los empleados no pueden ir al trabajo, que el trabajo vaya a los empleados, reduciendo así los costes energéticos y los problemas de movilidad presentes en aquellos días.
Teletrabajo, del recelo a la necesidad en la crisis del COVID-19
Desde aquel momento, la implementación del teletrabajo ha ido en aumento, sobre todo en los últimos veinte años, pero siempre con un cierto recelo, cautela y preocupación que no han permitido un auténtico despliegue de esta medida de flexibilidad.
Con la irrupción del COVID-19 y las medidas de confinamiento para luchar contra el nuevo coronavirus, millones de empleados en todo el mundo han tenido que transformar sus hogares en centros de trabajo en remoto. Pero antes de la epidemia, y a pesar de que la tecnología ya posibilitaba el teletrabajo, solo una minoría desarrollaba su actividad desde casa.
Pero la irrupción del COVID-19 ha obligado a llevar a cabo aquellos planes que estaban en la agenda, y que no se terminaban nunca de ejecutar. Un solo ejemplo. En el Ayuntamiento de Barcelona, tal y como explica su gerente, 200 de sus 14.000 empleados tenían la posibilidad de llevar a cabo su actividad laboral en remoto antes de la crisis sanitaria. En estos momentos, y tan solo en pocos días, son 7.000 los empleados públicos que están trabajando desde sus hogares. Es uno de los cientos de ejemplos presentes en estos días que va a modificar, para siempre, el modo en como trabajamos.
El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (16 de julio de 2002, Bruselas) viene a decir que el teletrabajo es una forma de organización, voluntaria y reversible, que solo se puede aplicar a ciertas posiciones y ocupaciones, y que permite al empleado trabajar desde un lugar distinto al de los locales, oficinas o espacios de la organización.
Este nuevo sistema ofrece un buen número de beneficios documentados por investigaciones académicas, pero también algunos riesgos, y sobre todo múltiples potencialidades, más ahora, que pueden ser revigorizadas por la irrupción COVID-19. Veamos cada uno de ellos.
Beneficios del teletrabajo a todos los niveles
Empezamos por los beneficios del teletrabajo. Podemos dividirlos en individuales, organizacionales, familiares y sociales.
– El teletrabajo representa múltiples beneficios individuales, como la satisfacción de disponer de mayor control y autonomía para gestionar las responsabilidades laborales y familiares[2], reducir el tiempo y el coste de transporte[3], y ser más productivo[4], al estar orientado a resultados y evitar tiempo excesivo de reuniones.
– Pero también encontramos ventajas en el teletrabajo a nivel corporativo: un aumento de la productividad a partir del aumento de la productividad individual, un incremento inesperado del compromiso con la organización[5], y una posible reducción de costes en infraestructuras, entre muchos otros.
– A nivel familiar, los beneficios son indirectos, ya que una mejor gestión del tiempo implica una involucración mayor con los miembros de la familia, que lleva a una mejora de la calidad relacional entre ellos, crucial en el caso de los hijos, ya que un incremento del nivel de afecto recibido y seguridad ganada refuerza y envigoriza su desarrollo cognitivo y social.
– Finalmente, a nivel social el teletrabajo tiene un impacto positivo directo, entre muchas otras cuestiones, en la reducción de emisiones, e indirecto a partir del aumento de la calidad de las relaciones.
Los desafíos del teletrabajo que aún hay que afrontar
Sin embargo, el teletrabajo implica también unos riesgos que deben seguir siendo estudiados. Amenazas contra las que las organizaciones, sobre todo tras la crisis del coronavirus que ha sacudido los cimientos de la realidad tal como la conocíamos, deben trabajar para conseguir que esta forma de desarrollar las tareas esté cada vez más democratizada y con la sostenibilidad social como indispensable:
– El primer riesgo es una posible polarización de la fuerza laboral entre aquellos trabajos core, que son a tiempo completo, con contrato indefinido, bien remunerados y con la posibilidad de teletrabajar entre otros beneficios; y los trabajos peripherical que son a tiempo parcial, con contrato temporal, peor remunerados y sin grandes posibilidades de flexibilidad[6].
– El segundo riesgo es el social dumping que consiste en externalizar trabajos que se pueden realizar de forma remota, a otros países, donde el coste de contratación es menor.
– El tercer riesgo es que una mala gestión del teletrabajo por parte de la organización y el empleado puede resultar, a nivel de conciliación, trabajo familia. Justo todo lo contrario de lo esperado, con importantes consecuencias en forma de estrés, tensión y otras consecuencias psicológicas y físicas[7].
La potencialidad del teletrabajo
Pero siendo consciente de los beneficios y los riesgos, el teletrabajo ofrece en estos momentos unas potencialidades hasta hace poco tiempo impensables. Esbozamos solo dos. Una es poder contar con el apoyo de los mejores expertos, aunque no estén físicamente a nuestro lado. Un ejemplo serían las operaciones quirúrgicas conducidas a remoto. En un futuro cercano, podríamos ser operados en nuestro hospital por un especialista desde San Antonio, Nueva Delhi o Valencia. La segunda potencialidad es repensar las ciudades, suavizar la densidad demográfica, y reforzar zonas remotas, rural o desindustrializadas, que permitiría poner freno al incesante incremento de los precios de alquiler en las grandes ciudades.
Claves para implementar el teletrabajo
En las últimas semanas la búsqueda de la palabra “teletrabajo” se ha multiplicado exponencialmente. Son muchas las organizaciones que se han visto forzados a implementarlo. Este reciente artículo analiza la implementación masiva de teletrabajo en 27 empresas en España del 1 al 16 de marzo. Pronto se conocerán grandes historias de éxito, y algunas de fracaso. Pero los expertos coinciden en ciertos puntos para una buena implementación del teletrabajo y que resuminos en cinco puntos siguiendo los consejos del OIT.
1) Apoyo de la Dirección, la principal barrera hasta ahora para la implementación del teletrabajo ha sido la resistencia general de altos directivos en muchas organizaciones. La nueva situación obliga a su implementación y con ello establecer objetivos claros, pero a la vez tener en cuenta la crisis sanitaria que estamos viviendo.
2) Herramientas y formación apropiada, es necesario disponer del equipo adecuado, de las aplicaciones para teletrabajar, así como la asistencia técnica suficiente, y el contacto con los supervisores directores y resto de colegas.
3) Expectativas claras. Es necesario establecer objetivos claros, así como su monitorización. Es importante también establecer un horario de trabajo. Puede ayudar a suavizar la dificultad de “entrar” y “salir” de trabajar.
4) La soberanía del tiempo, cada persona vive una realidad personal y familiar única, es necesario ser conscientes de esto, y poder facilitar el que más convenga a cada persona, siempre y cuando se esté a disposición del equipo cuando sea necesario y se cumplan con los objetivos acordados.
5) La importancia del Boundary Management, es decir la habilitada para saber gestionar los distintos roles desde un mismo lugar que involucran el trabajo, el hogar y otras tareas durante el día. Es uno de los grandes retos que viene siendo estudiado en la literatura académica desde hace tiempo. Mejorar esta habilidad será cada vez más necesaria.
A nadie se le escapa que el teletrabajo es diferente al “teletrabajo en situación de confinamiento”: estamos en una situación “forzada” y por lo tanto no voluntaria; y muchos empleados no se encuentran en las condiciones óptimas para teletrabajar, al tener que cuidar a hijos y mayores en el mismo tiempo, y espacios. Sin embargo, la situación actual es una invitación única en el s. XXI para (re) pensar cómo queremos y debemos trabajar y cuidar.
Fuentes:
[1] Avery, C., & Zabel, D. (2001). The flexible workplace: A sourcebook of information and research. Greenwood Publishing Group.
[2] Allen, T. D., Golden, T. D., & Shockley, K. M. (2015). How effective is telecommuting? Assessing the status of our scientific findings. Psychological Science in the Public Interest, 16(2), 40-68.
[3] Gutiérrez-Domènech, M. (2008). Time and Money: How Much Does Commuting Cost? (Cuánto cuesta ir al trabajo? El coste en tiempo y en dinero). Documentos de economía” La Caixa, (11).
[4] Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524.
[5] Masuda, A. D., Holtschlag, C., & Nicklin, J. M. (2017). Why the availability of telecommuting matters. Career Development International, 22 (2), 200-219.
[6] Huws, K. (1997). Teleworking: Guidelines for Good Practice, Report 329. The Institute for Employment Studies.
[7] Yao, J., Tan, N., & Ilies, R. (2017). Telecommuting and Work-Family Conflict: The Moderating Role of Work-Family Integration. In Academy of Management Proceedings.