Si damos por buena la premisa de que el amor lo puede todo, ¿por qué no podría llevar a una empresa hasta sus máximas cotas de productividad? Este es el audaz, pero al mismo tiempo pleno de sentido, planteamiento de una teoría desarrollada en los años 80 del siglo pasado por el norteamericano de raíces japonesas, William Ouchi.
La llamada Teoría Z, plasmada por este autor junto a Richard Pascale en el libro Teoría Z: ¿cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés? se inspira en los modelos empresariales tradicionales nipones para desafiar a las corrientes de management imperantes en aquel momento, apoyadas en la maximización del beneficio y la eficiencia operativa como los grandes ejes que gobernaban las dinámicas empresariales. Frente a la cultura de la búsqueda del resultado inmediato y la obsesión por la fugacidad del éxito de las cifras del mes, del trimestre o del ejercicio en curso, la Teoría Z confía la suerte de la empresa a las relaciones a largo plazo con sus empleados. Su teoría: gánate la confianza de tus trabajadores, consigue que amen a la empresa y se sientan parte de la misma y tendrás la productividad asegurada para siempre.
¿Qué voy a leer en este artículo?
La Teoría Z está muy relacionada con otras doctrinas que también se hicieron muy populares en aquel momento, las llamadas Teoría X y Teoría Y, ambas de Douglas McGregor. En concreto, la teoría de Ouchi se considera una variante de la Teoría Z, según la cual el amor al propio trabajo y la satisfacción laboral que deriva de forma natural de este se erigen en ventajas competitivas de primer orden. La Teoría Z va un paso más allá, al poner el acento en las relaciones personales como potenciador productivo. Como rasgo diferencial, la variante Z se sustenta en valores muy arraigados en la cultura tradicional japonesa, en la que el trabajo es una dimensión inseparable de la persona y la empresa, prácticamente una extensión de la familia. Valores como:
- Confianza: se asume que el empleado es una persona plenamente autorresponsable y el primer interesado en lograr el mejor resultado posible de su trabajo, en beneficio propio y de la empresa. La Teoría Z se apoya en un pleno empoderamiento del trabajador y en una sólida ética del trabajo en virtud de la cual el profesional siente a la empresa como si fuera suya y actúa en consecuencia a la hora de defender sus intereses.
- Conexión: al igual que en una familia los padres tienen una relación muy estrecha con sus hijos, en una organización Z los mandos trascienden las relaciones formales que rigen las interacciones laborales convencionales para adentrarse en territorios mucho más personales con sus equipos. Y lo mismo sucede con las interacciones entre pares dentro de la plantilla. Con ello se busca alcanzar un nivel de confraternización tal que fortalezca la cohesión interna y favorezca la colaboración.
- Personalización: ese nivel de conocimiento no puede quedarse en la superficialidad de unos rasgos compartidos, como la mera pertenencia a la empresa, sino que debe ahondar en las peculiaridades de cada individuo. Cada persona es un mundo, con su personalidad, sus intereses, sus fortalezas y debilidades. Y los mandos necesitan hacer el esfuerzo de adentrarse en cada uno de esos universos individuales para atender sus necesidades específicas.
La Teoría Z pone el acento en las relaciones personales como potenciador productivo.
La verdadera fortaleza de la Teoría Z radica en su resiliencia, que asegura la supervivencia de la empresa más allá de las dinámicas productivas y la incertidumbre que marca el devenir empresarial.
Y es que, hasta el más eficiente de los modelos empresariales, ya se trata de lean management, metodologías agile, Six Sigma, TOC, etc., se sustenta, en realidad, sobre cimientos precarios. Cualquier variable imprevista puede desestabilizarlo: el incremento de los costes productivos por una repentina escasez de materias primas o una crisis energética, un cambio regulatorio, la irrupción de un competidor agresivo o con un modelo de negocio disruptivo, una nueva tecnología que deje obsoleta la propia, bruscos cambios en los hábitos de consumo, una rotación excesiva de la pantalla o una situación de escasez de talento cualificado son variables que pueden acabar con la competitividad (y la viabilidad) de una compañía en pocos meses.
Frente a esta volatilidad de las empresas que ponen todas sus fichas sobre la casilla de la eficiencia, las empresas Z sacan el músculo de la capacidad de resistencia que les otorga una plantilla plenamente identificada y comprometida con la marca y su propósito empresarial. No es que esas compañías no vayan a sufrir también los efectos de los vaivenes del mercado; por supuesto que lo hacen. Pero ellas cuentan con la ventaja de hacerlo con la vida extra que les confiere una base construida sobre sólidos cimientos emocionales. Saben que, pase lo que pase, sus empleados no abandonarán el barco a las primeras señales de iceberg, sino que se dejarán la piel para tratar de evitar la colisión y el hundimiento. Ese sentimiento de pertenencia es el que, a la larga, garantiza la productividad de la empresa sean cuales sean las circunstancias y por más ensordecedor que sea el ruido exterior.
Quizá la empresa Z no sea la más innovadora y ágil de su mercado.. Puede también que tarde más que otras de su sector en llegar adonde quiera que se dirija. Pero la plena confianza de sus integrantes en que finalmente se alcanzará el destino perseguido es la mejor garantía de que así será.
Las empresas Z sacan el músculo de la capacidad de resistencia que les otorga una plantilla plenamente identificada y comprometida con la marca y su propósito empresarial.
Para alcanzar esa profecía autocumplida, las empresas que se rigen por criterios Z se afanan en generar un clima de confianza para sus trabajadores, con empleos estables y a largo plazo, y un compromiso palpable y visible de la compañía con su plantilla. Como parte de ese compromiso, hay una decidida apuesta por la formación continua, el desarrollo de carrera y la capacitación multifuncional de sus profesionales. Y es que para que el modelo funcione, el talento interno debe ser capaz de asumir distintas funciones y responsabilidades dentro de la organización, y adaptarse con flexibilidad a todo tipo de cambios y circunstancias.
Las relaciones humanas son el pegamento que sostiene toda la estructura. Las empresas Z promueven la socialización alrededor de una vida corporativa activa y diversa, y en ella, los mandos desempeñan un papel crucial. Ellos son los encargados de generar y mantener un entorno de seguridad en el que los trabajadores se sientan escuchados y valorados, se fomente la participación y la colaboración y haya un reconocimiento público y frecuente de los logros individuales y colectivos. Un entorno en el que se promueve el bienestar laboral y la satisfacción personal desde el trabajo bien hecho.
A la doctrina, sin embargo, no le faltan detractores, que ven en ella evidentes reminiscencias paternalistas de otra época que tienen mal encaje en esta etapa actual de individualismo exacerbado y una gig economy que promulga la ausencia de compromiso a largo plazo con nada ni nadie que no sea uno mismo. Sin embargo, desde un punto de vista puramente humano, ¿quién osaría cuestionar las razones del corazón? Y menos aún si se trata de amor correspondido. Aunque el objeto de nuestra pasión y devoción sentimental sea, en este caso, una empresa.
Ramón Oliver es periodista especializado en empleo, economía y sostenibilidad, temáticas sobre las que ha escrito en medios como El País, El Economista, OK Diario o Capital Humano. Actualmente colabora con Vozpópuli, La Vanguardia o Ethic Magazine y dirige la web especializada MetaEmpleo.