Las grandes compañías comienzan a darse cuenta de la importancia de las políticas de inclusión en todos los niveles de su organización. Ponerlas en práctica presenta un desafío: superar los sesgos.

Eva, psicóloga de vocación y experta en Recursos Humanos de profesión, tuvo que enfrentarse a la búsqueda de trabajo a sus 42 años. “Ya no sé cómo enfrentarme a ello, llevaba mucho tiempo en el mismo puesto. ¿Y si mi jefe no se parece en nada a mí? ¿Y si piensan que soy demasiado mayor?” confesaba al teléfono, preocupada. Y es que Eva, como experta en la materia, conocía los sesgos que marcan la filosofía de diversidad en las empresas.

Los sesgos inconscientes en el mundo empresarial son atajos mentales que recorremos cuando debemos tomar una decisión de forma rápida, a menudo ante la asignación de tareas, la contratación o el ascenso de alguien. Podría ser una tentación, por ejemplo, elegir a personas con características similares a nosotros o hacerlo a partir de una idea preconcebida construida con nuestros propios prejuicios.

Imaginemos una posible situación para ilustrar esto: Eva acude a una entrevista de trabajo en la que el entrevistador es un hombre joven de 27 años, sin hijos y que suelta chascarrillos graciosos de vez en cuando. Recordemos que Eva es una mujer de 42 años, con una hija de 12 y, por los nervios, tal vez no va a poder relajarse ni compartir su sentido del humor. Podría suceder en este caso que los sesgos del encargado de selección, al activarse, rechazaran en los primeros minutos a la psicóloga sin importar sus logros profesionales. ¿Existe una solución? Por supuesto: trabajar la empatía.

Múltiples inteligencias, una respuesta

Muchas compañías han sido capaces de entender que la inteligencia no se divide en lingüística y matemática, y de añadir a su cultura corporativa la teoría de las Inteligencias Múltiples de Gardner, es decir, que no solo la razón es la que habla en un entorno de trabajo. También lo hará la inteligencia interpersonal, la empatía.

Esta habilidad aplicada al contexto empresarial añade un grado más de consciencia a quienes la tienen en cuenta y la ponen en práctica. Y es que, de saber que existen profesionales totalmente diferentes a nosotros, a ser conscientes de que necesitamos profesionales totalmente diferentes a nosotros, hay un paso. El entrevistador de Eva, si añade ese nivel de empatía, podría ver en ella justamente un plus para su equipo y cualidades que ni él ni tal vez el resto de sus compañeros poseen: una nueva visión, una nueva inteligencia.

Encontramos iniciativas en algunas compañías basadas en esta forma de hacer sinergia que han resultado un éxito. El Proyecto Aristóteles de Google, por ejemplo, una ambiciosa investigación interna realizada con la intención de comprender mejor el trabajo en equipo de sus empleados y por qué unos prospera y otros fracasan, mostró que las ideas más novedosas a implementar provenían de equipos que exhibían una amplia gama de habilidades sociales, como la empatía.

 Cultura de diversidad en las empresas

Para llevar a la práctica esta filosofía de sinergias y de empatía empresarial, necesitamos tener presentes en todo momento dos términos pilares para la construcción de la fuerza laboral de una compañía: la inclusión y la diversidad. El primero podríamos decir que es la aplicación real de todos los valores de la segunda.

La diversidad es un plano picado

La cultura de una compañía es capaz de cambiar, sobre todo, si son sus mandos directivos quienes lideran esa transformación, la interiorizan y la transmiten al resto de personas que la componen ¿Por qué?

Porque la diversidad se basa en entender y aceptar la singularidad de los demás, incluyendo sus necesidades. Y en una pirámide de mando empresarial, la cúspide es quien tiene el poder de que esto sea una realidad. Ofrecer opciones, alternativas y ventajas a los profesionales para que pongan solución a sus problemas más personales.

En la entrevista telefónica, Eva nos contaba que “mi marido trabaja toda la semana fuera de casa. Me gustaría que en mi nuevo puesto entendieran que mi hija de 12 años tiene unos horarios que necesito seguir cumpliendo”. Una empresa global e inclusiva debería apostar por desarrollar herramientas y políticas de conciliación que se conviertan en parte de la solución para que la calidad de Eva no se mida en tiempo dedicado, se mida en resultado.

La respuesta del equilibrio

Las medidas por parte de una compañía para fomentar el equilibrio de la vida dentro y fuera del trabajo de sus profesionales es una de las claves de la cultura inclusiva, una ventaja bidireccional que, aunque a priori favorece al empleado, también beneficia a la propia empresa.

Según la consultora Gallup, algo más de un 30% de los profesionales de EE.UU. encuestados están comprometidos con su trabajo porque consideran que sus organizaciones tienen en cuenta sus necesidades y les ofrecen opciones. Según el informe, estas personas también son más productivas y rinden más. Sus niveles de estrés son más bajos, por lo que su concentración es muy alta. Eva era así en su anterior empleo: los miércoles tenía que salir a la hora de comer, pero a cambio no le importaba quedarse más tiempo los viernes. Toda una coreografía pactada entre la empresa global e inclusiva y el profesional.

El género como punto de partida en la diversidad en empresas

El 70% de las empresas mundiales dicen tener una estrategia para gestionar la diversidad entre sus empleados. De estas, la gestión en diversidad que más importancia dan es al género (81%), a la discapacidad (57%), a la raza u origen (56%) y a la edad (48%).

Esta encuesta del EAE concuerda con el resto de estudios que se han realizado sobre diversidad: el género es el punto de partida, y además es el que, una vez implementado al 100%, allanará el camino al resto.

Volvemos aquí a enfrentarnos al sesgo inconsciente de género. Un sesgo que muchas de las políticas de educación y culturas inclusivas de todas partes del mundo han conseguido superar. Dentro del estudio, antes mencionado, los países que menor brecha tienen son Islandia, Noruega, Finlandia, Ruanda y Suecia.

El eje nórdico, de nuevo, dando ejemplos de equilibrio en el entorno profesional. En parte debido a que la educación que reciben desde pequeños es de las más inclusivas del mundo. De hecho, según el informe antes mencionado, toda Europa encabeza la primera posición en cuanto a diversidad de género respecto al resto de continentes.

Al cierre de este artículo, aclaramos que Eva encontró trabajo en un equipo donde saben explotar su potencial. Sigue pudiendo salir los miércoles a la hora de comer, y rindiendo al máximo de su capacidad.

FUENTES : Emprendedores, Forbes,  Retina, Washington PostThe New York Times, EAE

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