El pensamiento no entiende de edades. Por eso, en su Academia, el filósofo griego Platón planteaba un método de investigación y trabajo basado en la horizontalidad: la distinción entre maestros y alumnos se difuminaba y todos los miembros de la institución, considerada como la primera universidad de Occidente, trabajaban a un mismo nivel, aportando sus distintos puntos de vista y experiencias con un objetivo común. Si en la institución que dio luz a algunos de los pensadores más excelentes de toda la historia de la filosofía se apostaba por un trabajo que fomentaba la igualdad y premiaba los distintos puntos de vista, ¿por qué no aplicar la misma metodología a nuestro día a día en la oficina?
Hoy en día, las relaciones laborales conllevan procesos de selección, currículums optimizados, algoritmos, entrevistas, keywords… Y en medio de todo ello, una palabra que actúa como arma de doble filo: experiencia. Para los trabajadores con más edad, tener demasiada experiencia puede llegar a entenderse como sinónimo de parálisis; además, en la sociedad está asentada la creencia de que, a partir de una determinada edad, los profesionales no pueden seguir formándose, un prejuicio que aumenta cuando hablamos de los avances tecnológicos. La edad y la prevención que la acompañan juega en contra de los profesionales sénior, que, según una encuesta de Randstad Research, piensan hasta en un 55% que el estancamiento de su trayectoria laboral se debe a los sesgos que hay con respecto a la edad. En este contexto, podría parecer que solo lo nuevo tiene valor… Pero esto es solo parcialmente cierto. Para los jóvenes, la falta de experiencia es un sambenito del que difícilmente pueden librarse. Se los considera, especialmente a los millennials y a la generación Z, inconformistas, poco estables y faltos de un sentido del compromiso hacia el trabajo.
¿Existe el edadismo laboral?
El famoso «edadismo», una traducción del inglés ageism, se diferencia de la «gerontofobia» en que actúa como un carril de doble sentido: afecta tanto a los jóvenes como a los mayores. La profesora y directora de la primera cátedra de Edadismo de la Universidad de Vigo, Ana Belén Fernández Souto, afirmó en una entrevista para Ethic que el edadismo es un problema que puede afectarnos a todos, aunque en Europa se discrimina más a las personas jóvenes. «Podemos hablar de un edadismo laboral», explica Fernández Souto, «tanto en el primer acceso de las personas más jóvenes, que sufren estereotipos de irresponsabilidad y falta de compromiso con el trabajo, como en esa franja de edad entre los 45 y los 55 años. El edadismo está presente en nuestra vida constantemente y todos somos edadistas, aunque a veces lo seamos con buena intención. Todos podemos sufrir edadismo en algún momento de nuestra vida».
Pero caer en las redes del edadismo es un error que puede perjudicar, y mucho, a las empresas. En un contexto en el que en el mercado laboral están coincidiendo cuatro generaciones (baby boomers, generación X, millennials y generación Z), la búsqueda continua de ‘frescura’ puede desembocar en la pérdida un tipo de conocimiento que no se aprende en la universidad ni se puede reflejar en el currículum, un «solucionador de problemas» que se consigue día a día con aplicación práctica y que funciona mejor que el de cualquier sistema informático. Por otro lado, quienes no quieren tener en cuenta a los trabajadores junior por su falta de experiencia caen en el mismo error, pues desaprovechan el talento joven y las nuevas perspectivas que estos pueden ofrecer.
Además, la colaboración entre séniors y junior tiene efectos muy positivos, según ha demostrado el informe Colaboración Intergeneracional: conectar el talento para una empresa más fuerte de la Fundación Seres. Según concluye el informe, los distintos tipos de conocimiento y cosmovisiones de trabajadores de distintas edades influyen de manera muy positiva en «el desempeño, la rentabilidad y la retención del capital intelectual, con importantes beneficios como el aumento de la productividad o el incremento de la resiliencia».
Una comunicación para todas las edades
No se trata únicamente de poner a trabajar juntos a empleados de distintas edades, ya que, si no se gestiona adecuadamente, puede haber más fricciones de las deseadas. La comunicación o las expectativas con respecto al trabajo son algunos de los puntos de conflicto entre las distintas generaciones. Según el hub de conocimiento CENIE, promovido por la Fundación General de la Universidad de Salamanca, es fundamental una comunicación abierta y respetuosa unida a la flexibilidad y la formación continua, todo ello liderado por personas capacitadas para valorar la diversidad, para que los planes de trabajo intergeneracional funcionen a la perfección. Y es que, si se hace bien, las ventajas son muchas. El mentoring inverso y el aprendizaje cruzado se unen a mayor diversidad de puntos de vista puede ayudar a mejorar el rendimiento de la empresa, pues se amplía su público objetivo. La mejora se aplica al clima laboral y, por qué no, también al personal. La psicóloga Patricia Fernández explica que la amistad intergeneracional que puede surgir en un ambiente de colaboración, como el laboral, mejora la salud mental.
Apostar por una convivencia entre iguales, renunciando a la idea de «maestro» y «alumno», como en la Academia de Platón, es la mejor manera de afrontar un futuro laboral justo en el que nadie se olvida de quienes han andado parte del camino.