¿Qué voy a leer en este artículo?
Desde hace tiempo, la normalidad imperante es la de parejas donde ambos miembros trabajan. Ante esta nueva situación, ya sea por voluntad o por necesidad, son muchas las iniciativas y voces que proponen diseñar instituciones y responsabilidades laborales y familiares.
Esta propuesta debería, por un lado, fomentar el pleno acceso de las mujeres en el mercado laboral, y por otro, la plena incorporación del hombre en el cuidado del hogar y la familia (Gornick & Meyers, 2003). Básicamente se trata de favorecer en cada grupo la incorporación en la esfera donde esté menos presente o donde tiene más dificultades de desarrollarse plenamente para que, una vez se hayan suavizado las barreras de entrada, se desarrollen libremente donde prefieran.
Las políticas de igualdad son una buena solución, y se han aplicado tanto en el campo político como el organizativo a través de políticas públicas, y políticas de flexibilidad privadas.
No obstante, Brighouse y Olin Wright (2008) nos advierten que no todas las políticas de igualdad y de apoyo a las familias de doble ingreso favorecen la igualdad, es más, algunas llegan a impedirla. Para ello, usan el ejemplo de permisos parentales.
Según su análisis, las políticas de igualdad se podrían clasificar en tres grupos que van desde las más tibias a propuestas más radicales y controvertidas que por ahora no son más que narrativa para reflexionar:
Algunas políticas de igualdad y de apoyo a las parejas de doble ingreso pueden, paradójicamente, contribuir activamente a mantener la desigualdad en la división de tareas domésticas y familiares. Los permisos para el cuidado exclusivas para las madres son un ejemplo, según los autores, ya que dictan quién debe cuidar y quién trabajar.
No obstante, también señalan que las bajas o permisos de parentalidad no remuneradas, aunque sean neutras, y que permitan libremente el uso por cualquiera de los dos progenitores, corren el riesgo de obstaculizar la igualdad, ya que la inercia cultural y del pasado termina imponiéndose.
La neutralidad de la política quedará desneutralizada por la cultura. Estos dos ejemplos, bajas de maternidad mucho más generosas que bajas de paternidad (como sucede en países de Europa del Este), o bajas parentales no remuneradas (como sucede en España después de la semana 16)[1], son positivas en un sentido, ya que facilitan y pueden mejorar la calidad de vida de las madres que lo aprovechan, pero a su vez pued que no sean suficientes para reducir las desigualdades en la división del trabajo, ya que de alguna manera favorecen la reproducción del pasado.
El caso de las políticas de cuidado, y más concretamente de bajas parentales, serían todos aquellos permisos o bajas de parentalidad altamente remunerados (e.g. bajas de parentalidad que cubran al menos el 80% del salario) y que por su propia naturaleza:
Este tipo de políticas de igualdad no se ofrece a los individuos, sino a las familias, por lo tanto, son bajas de parentalidad, y no bajas de paternidad o maternidad. En cierta manera, se entienden y son articuladas como un derecho del niño o niña, y no como un derecho del trabajador o del padre o madre. Este tipo de políticas permiten estrategias igualitarias en casa, pero sin ejercer presión sobre quién debe hacer qué. Tal y como señalan Brighouse y Olin Wright, las mejores políticas europeas tienen este carácter.
Son aquellas políticas que intentan crear incentivos para que ejerzan cierta presión sobre las familias para que avancen hacia una distribución de género más igualitaria en los cuidados dentro de la familia.
Hay versiones moderadas y radicales. La propuesta de la baja de paternidad, conocida como la “daddy quota” donde el permiso es exclusivo e intransferible para el padre es una versión moderada de estas políticas que fomentan la igualdad. Esta propuesta, que surgió hace unas décadas en los países nórdicos y que ha aterrizado recientemente en los países mediterráneos, tiene un carácter incentivador, “úsalo o piérdelo” (take-it or lose-it), al provocar que, si el progenitor no usa las semanas remuneradas, nadie lo podrá hacer por él.
Hay versiones más radicales. Un ejemplo sería el 3+3+3. El estado ofrece tres meses de baja de maternidad, tres meses de baja de paternidad, y tres meses de baja parental. El incentivo de nuevo recae
Por lo tanto, el padre tiene en su poder el que su recién nacido goce de 3 meses con los progenitores, o 9. Brighhouse y Wright aún ofrecen propuestas aún más radicales, como dar a la madre tantos días como use el padre. Hoy en día, no obstante, ningún país ha llegado a este extremo.
Sea como sea, el análisis de Brighouse y Wright nos invita a reflexionar sobre el impacto real de las políticas que articulamos para potenciar la igualdad y un mejor bienestar en las parejas de doble ingreso. A nivel organizativo, las políticas articuladas por las empresas pueden sufrir implicaciones similares. Por lo tanto, sería interesante reflexionar sobre:
El reto será que entre todos los actores sociales se encuentre la manera de acompañar a las familias de doble ingreso con políticas innovadoras que no solo faciliten su bienestar, sino también que permitan una libre organización de sus tareas de cuidado. Así, de alguna manera, favorecer que cada familia distribuya el trabajo de la manera que crea necesaria según sus circunstancias concretas, en las que pueda ser el padre, la madre o ambos quienes decidan correr con el peso del cuidado en los primeros meses o años de vida de los menores de la familia.
Referencias
Brighouse, H., & Olin Wright, E. (2008). Strong Gender Egalitarianism. Politics & Society, 36(3), 360–372. https://doi.org/10.1177/0032329208320566
Gornick, J., & Meyers, M. (2003). Families that work. Thousand Oaks, CA: Sage.