“Es demasiado buena persona”. Es aún un cliché incorporado y asimilado con relativa naturalidad en muchas organizaciones.

Parece que para tener éxito y ascender en la jerarquía empresarial no muy recomendable ser buena persona, o al menos no mucho. Adam Grant, profesor de la Universidad de Wharton, y autor de libros de cabecera como “Dar y Recibir” lleva años examinando que sucede con “las buenas personas” en las organizaciones.

Ante el vicio de pedir, la virtud de (no) dar

En muchas de sus investigaciones, Grant distingue entre dos grandes perfiles: receptores (takers) y donantes (givers). Los receptores se podrían resumir como aquellas personas que siempre intentan obtener más de lo que dan, usan la reciprocidad a su favor y, en cierta manera, ven al otro como un medio en vez de que como un fin. Su visión del mundo, y en especial el corporativo, es aquella donde reina la competitividad. En cierto modo, es ver el mundo como una jungla donde para sobrevivir y avanzar hacia los puestos de éxito, es importante promocionarse a uno mismo. Como bien indica Grant, no son crueles, tampoco malas personas, simplemente usan estrategias para autoprotegerse y avanzar.

En el polo opuesto encontramos a los donantes. Los donantes son aquellos que prefieren dar (y darse) a los demás antes que recibir. Anteponen al otro antes que a ellos mismos. Inclinan la reciprocidad a favor del otro, y en vez de promocionarse a ellos mimos, promocionan y alaban a los demás. Dedican mucho tiempo, energía y conocimiento al resto. En definitiva, ven a los otros como a un fin, y no como un medio. A nivel íntimo, la gran mayoría de personas son donantes, aunque es más difícil en el entorno laboral.

Para Grant, lo que es realmente interesante es contestar a la siguiente pregunta: ¿cuál es el perfil (receptores, donantes, o equilibradores) que tiene más probabilidades de ocupar los peldaños inferiores de la jerarquía? ¿cuál piensa Usted que recibe menos promociones? ¡Sí ha pensado en los donantes ha acertado!

Según tres estudios distintos, los donantes, aquellos percibidos como “demasiado buenos” tenían menos éxito que los habían ayudado menos a sus compañeros. Así lo reflejó un estudio con 160 ingenieros. Los donantes generaban menos informes, tareas, se retrasaban en sus entregas, y hasta cometían más errores. El mismo resultado emergió en un estudio con 600 estudiantes belgas de medicina. Los donantes, que ayudaban más a sus compañeros, tenían peores notas que los que no lo hacían. Y, por último, en otro estudio con comerciales en North Carolina, los donantes analizados aportaban dos veces y medio menos beneficios que el resto. Por lo tanto, las evidencias parecen dar la razón a los que piensan que ser “demasiado bueno” no da resultados.

La jerarquía de los trabajadores exitosos

El estudio también quiso entender quien ocupaba los peldaños superiores de la jerarquía. ¿Eran los receptores, o los equilibradores? ¿Quién piensa usted? Sorpresa, ninguno de los dos. Los hombres y mujeres vértice en la mayoría de las organizaciones también eran donantes. Curiosamente los donantes ocupaban la parte más baja de las organizaciones, pero también la más alta. Retomando los tres estudios, los ingenieros menos productivos eran donantes, pero los más productivos también. Los receptores y los equilibradores ocupaban todo el resto de la organización, la mitad alta, y la mitad baja. Lo mismo sucedía con los estudiantes belgas de medicina, los donantes ocupaban la parte baja de la tabla en cuestión de calificaciones, pero a la vez, los mejores estudiantes eran donantes. Y, por último, los mejores comerciales del estudio en North Carolina eran también donantes, generando un 50% de beneficios más que receptores y equilibradores. En definitiva, los donantes dominaban la parte inferior, pero también la superior.

Por lo tanto, la gran pregunta a responder es: ¿cuál es el mecanismo que separa los donantes del último peldaño con los donantes del primero? Según las evidencias del estudio, la respuesta no pasa ni por el talento ni por la aptitud, sino por las estrategias utilizadas y las decisiones tomadas. Los donantes del primer peldaño se distinguían por cuatro grandes factores:

• Networking: Los donantes con éxito ampliaban constante sus contactos, y además reforzaban los contactos existentes.
• Colaboración: Los donantes con éxito usaban estos nuevos contactos junto con los contactos existente reforzados por buscar nuevas vías de colaboración. Es la búsqueda constante de sinergias.
• Evaluación: Los donantes con éxito desarrollaban constantemente el talento de todo su equipo de trabajo, que es el punto más alto de las relaciones de calidad en las organizaciones [link artículo 14].
• Influencia: Los donantes con éxito comunicaban sin fuerza, pero a la vez eran muy buenos defensores de sus ideas. Escuchaban, y preguntaban de forma auténtica, fomentando el dialogo sincero, generando interesantes debates y propuestas.

En cierta medida, concluye Grant, tanto receptores como donantes pueden conseguir ser trabajadores exitosos. La gran diferencia es que cuando lo hace un donante, el éxito se expande, como un efecto dominó, aumentando el éxito de todas las personas que participan en el proyecto. Quizás la próxima vez que escuchemos el es “demasiado buena persona”, nos lo tendremos que pensar dos veces antes de asumir que es algo perjudicial antes que beneficioso.