Nos movemos de un lugar a otro con más frecuencia de la que somos conscientes, tanto físicamente como en nuestra vida interior. Uno de los rasgos distintivos de la posmodernidad es, precisamente, la cantidad de episodios que encadenamos en un mismo día y los cambios de escenario que ello implica. Vivimos en movimiento.

Esos saltos entre contextos, roles o tareas se multiplican y, con ellos, la sensación de aceleración. Y esa lógica del cambio ha penetrado de lleno en el ámbito profesional. De media, una persona que empieza a trabajar hoy encadenará más etapas y giros en su trayectoria que un homólogo hace unas décadas. Ahí es donde las transiciones laborales se convierten en una pieza clave: cambios de empleo, de sector y hasta de identidad profesional. La estabilidad entendida como una línea recta ha dejado paso a carreras mucho más dinámicas y cambiantes.

¿Qué voy a leer en este artículo?

• Qué nos dice la investigación sobre las transiciones laborales
• Tres grandes desafíos en el estudio de las transiciones laborales
• Un nuevo marco para favorecer cambios de carrera exitosos

Para entender mejor el campo de las transiciones laborales, examinaremos un artículo reciente de Jos Akkermans, catedrático en la Vrije Universiteit Amsterdam, y especialista en carreras sostenibles, publicado en Journal of Vocational Behavior. Akkermans y sus colegas definen en su artículo una transición laboral como un proceso durante el cual una persona normalmente se prepara, atraviesa y se ajusta a un cambio significativo en el contenido y el contexto laboral de su carrera profesional.

En su revisión, los investigadores recopilaron artículos publicados entre 1980 y 2023 en las principales revistas del ámbito de la gestión y el comportamiento organizacional. A partir de la revisión, Akkermans y su equipo encontraron distintos desafíos en la literatura académica que resumimos en tres y que pueden ser también de utilidad para las organizaciones y para todas aquellas personas que transitan o transitarán en el mercado laboral.

1. Se descuidan las transiciones idiosincrásicas

 

Un 43 % de los estudios examinados se centraron en comprender la transición del desempleo al empleo, un 41 % en la transición de los estudios al trabajo y un 13 % en la transición del trabajo a la jubilación. Solo un 3% de los estudios examinaron las transiciones entre empleos, llamadas transiciones idiosincrásicas. Seguramente este resultado viene dado por dificultades metodológicas, ya que es mucho más difícil estudiar longitudinalmente las transiciones de trabajo a trabajo que el resto. Las transiciones laborales son mucho menos predecibles, y es un reto identificar a priori personas que vayan a cambiarse de trabajo o adquirir una nueva identidad laboral.

2. No existe una teoría dominante

 

No hay una literatura dominante ni principal que explique las transiciones laborales, aunque existen dos teorías interesantes que cogen fuerza: la teoría de la carrera proteica (Hall 1996) y la teoría de las trayectorias sin límites (Arthur 1994). Vamos una a una:

• La teoría de la carrera proteica, formulada por Douglas T. Hall, toma su nombre del dios Proteo, capaz de cambiar de forma. Plantea que muchas carreras han dejado de ser ascensos lineales dentro de una sola organización y se convierten en recorridos autodirigidos, guiados por los valores personales de cada profesional. En este contexto, cada persona toma las riendas de su desarrollo y va adaptando su trayectoria, sin seguir patrones tradicionales.
• La teoría de la carrera sin límites, propuesta por Michael Arthur, describe trayectorias profesionales que ya no se desarrollan solo dentro de una organización, sino que se apoyan en redes externas, contactos y flujos de información. En este enfoque, el éxito no se mide solo por criterios tradicionales (cargo, salario), sino por cómo la persona interpreta su propio recorrido y elige, incluso, rechazar oportunidades por coherencia con sus valores. Arthur lo resume con una metáfora: cada carrera es un hilo con una textura propia que atraviesa distintos “tejidos” (empresas, sectores, países), creando un gran tapiz interorganizativo.

3. Se priorizan los predictores estáticos y los modelos simples predominan

La investigación hasta hoy ha centrado su atención en cómo los predictores estables (por ejemplo, el apoyo familiar, la edad o el nivel educativo) desempeñan un papel clave en las transiciones laborales, descuidando el papel de los predictores conductuales, como la proactividad, la búsqueda activa o la participación.

Al mismo tiempo, la mayoría de los estudios optan por modelos explicativos simples que no captan la complejidad de los mecanismos mediante los cuales ciertos factores influyen en las trayectorias exitosas. Es necesario, por lo tanto, ampliar la mirada hacia modelos procesuales más complejos que permitan comprender no solo la incorporación de factores conductuales, sino también cómo y bajo qué condiciones se produce.

• Reflexionar y adaptarse: después de cada paso, toca revisar cómo va el proceso, ajustar lo necesario y, si hace falta, redefinir objetivos. Este ciclo de evaluación continua es parte del crecimiento personal y profesional.

Tanto la revisión de los artículos por parte de Akkermans y sus colegas, así como de su nuevo marco conlleva tanto implicaciones para las empresas como para todos aquellos que quieran iniciar una transición en su vida profesional.

Para las empresas

 

• Las organizaciones del s. XXI necesitan entender las carreras como secuencias de cambios, no como líneas rectas. Recursos Humanos y Talento pueden acompañar estos movimientos, tanto de quienes llegan como de quienes se van.
• Invertir en programas de “aprender a aprender” y analizar los datos internos ayuda a identificar qué hace que un cambio profesional funcione y a diseñar mejores guías y programas internos.

Para las personas que quieren iniciar una transición laboral

 

• Moverse con sentido: antes de dar un giro profesional, conviene aclarar qué nos motiva, qué valoramos y qué significa para nosotros el éxito. Desde ahí se pueden definir metas alineadas con nuestro propósito.
• Cuidar la autorregulación: pensar, ajustar y aprender forma parte del proceso: marcar objetivos claros, pasar a la acción y revisar periódicamente el avance ayuda a corregir el rumbo y seguir progresando de manera consciente.

En un mercado laboral cada vez más cambiante, abrazar las transiciones laborales como parte natural de nuestra trayectoria —y no como una excepción— puede ser el primer paso para construir carreras más sostenibles, conscientes y alineadas con lo que de verdad somos.

Fuente:

• Akkermans, J., da Motta Veiga, S. P., Hirschi, A., & Marciniak, J. (2024). Career transitions across the lifespan: A review and research agenda. Journal of Vocational Behavior, 148, 103957.
• Arthur, M. B. (1994). The boundaryless career: A new perspective for organizational inquiry. Journal of organizational behavior, 295-306.