Los valores profesionales son mucho más que una palabra abstracta: funcionan como principios rectores que orientan nuestras decisiones, actitudes y aspiraciones, tanto dentro como fuera del ámbito laboral. Son convicciones que adquirimos a lo largo de la vida y que, aunque influidas por el contexto social y cultural, se mantienen relativamente estables en el tiempo.
En este artículo analizamos un trabajo académico elaborado por la profesora Sharon Arieli y su equipo, que examina en profundidad la relación entre valores y trabajo. A partir del modelo de Schwartz, veremos cómo se expresan en la elección de una ocupación, en los intereses vocacionales, en el liderazgo directivo y en el ajuste persona-organización.
¿Qué voy a leer en este artículo?
Los valores pueden definirse como referentes que sirven de guía en la vida de las personas. Son, en cierta medida, lo que las vías para un tren: marcos que orientan la dirección.
Tienden a ser transituacionales: los llevamos con nosotros allí donde vamos. A la vez, suelen tener un carácter universal, aunque cada cultura los acentúe de manera distinta. Un valor reconocido en una remota isla del Pacífico suele tener también vigencia en la Comunidad de Madrid.
Se entrelazan con otros conceptos como rasgos personales o motivaciones, aunque no son lo mismo. Los rasgos son las características que nos definen en el presente, mientras que los valores se acercan más a nuestro “yo ideal”. Las motivaciones, por su parte, pueden ser indeseables (envidia u odio), mientras que los valores tienden a considerarse siempre deseables.
Cada persona ordena sus valores de manera jerárquica: algunos resultan predominantes y guían con mayor fuerza nuestro comportamiento. Estos valores suelen estar influidos por factores sociales, transmitirse de generación en generación y mantenerse bastante estables en el tiempo.
Los valores pueden definirse como referentes que sirven de guía en la vida de las personas. Son, en cierta medida, lo que las vías para un tren: marcos que orientan la dirección.
Un punto interesante que destacan las autoras de la revisión es la clasificación de los diez grandes valores de Schwartz, a partir de un trabajo previo del psicólogo social norteamericano Milton Rokeach. Según Schwartz, estos grandes valores se pueden agrupar en 4 grandes bloques: apertura al cambio, conservación, autotrascendencia y autoafirmación. Tal y como señalan los autores, el modelo de Schwartz genera cierta incomodidad, ya que pone en tensión distintos valores que son igualmente necesarios, pero aparentemente poco compatibles. Si una persona da prioridad a innovar, entra inevitablemente en tensión con otra que priorice preservar la tradición. Si uno valora el éxito personal, entra en choque con priorizar la solidaridad.
Algunos de estos 4 grandes bloques de valores pueden sonar negativos para algunas personas, aunque según Schwartz, es necesario conseguir tanto a nivel organizativo como personal un equilibrio entre ellos. A nivel personal, es necesario “compensarse”; a nivel colectivo, es necesario disponer de personas con distintos valores que permita complementarse.
Valores e interés ocupacional
Según la revisión, la elección de una carrera profesional es una de las principales maneras de reflejar los valores profesionales y personales. De acuerdo con el psicólogo John L. Holland, existen seis tipos de intereses vocacionales, cada uno vinculado a determinados valores:
- Convencional: se inclinan por tareas sistemáticas, precisas y rutinarias. El valor predominante es la conservación. Trayectorias frecuentes en este grupo incluyen la contabilidad, la administración, la banca o la archivística.
- Artístico: buscan la creatividad y la expresión personal, y prefieren actividades libres e innovadoras. El valor predominante es la apertura al cambio. Entre las profesiones típicas se encuentran artistas, escritores, músicos o diseñadores.
- Investigativo (análisis y conocimiento): se orientan hacia la investigación, lo abstracto y la resolución de problemas. El valor asociado es también la apertura al cambio. Ejemplos de carreras: científicos, investigadores, matemáticos, ingenieros o médicos especialistas.
- Social (ayuda y cuidado de personas): priorizan guiar, enseñar y acompañar. El valor principal es la autotrascendencia. Las profesiones más habituales son docentes, psicólogos, médicos de familia, trabajadores sociales, enfermeros o fisioterapeutas.
- Emprendedor (liderazgo y persuasión): prefieren dirigir, organizar y persuadir, con fines económicos u organizativos. Su valor central es la autoafirmación. Entre las trayectorias típicas se encuentran directivos, empresarios, abogados corporativos o políticos.
- Realista (acción práctica y técnica): disfrutan del trabajo manual, técnico y al aire libre, con objetos o máquinas. Sus valores combinan elementos de los anteriores. Ejemplos de profesiones: ingenieros técnicos, mecánicos, electricistas o entrenadores.
Valores y directivos
Otra pregunta interesante que se plantean las autoras en esta revisión sobre valores profesionales y trabajo es si los directivos poseen, en líneas generales, unos valores concretos. La respuesta es sí y no.
Por un lado, un estudio con 32 grupos de profesionales señaló que entre los directivos del estudio había una predominancia de la autopromoción frente a la autotrascendencia. Sin embargo, esto no se daba en todos los casos, como en el de los directivos que trabajan en ONGs. Es evidente que no todos los directivos se sostienen en los mismos valores, aunque, al mismo tiempo, la investigación indica que sí existen rasgos comunes en sus valores predominantes.
En general, las personas buscamos actuar de un modo que nos permita expresar nuestros valores, aunque no siempre lo conseguimos. La investigación señala que cuando los valores de los empleados coinciden con los de la organización, aumenta la satisfacción, el compromiso y la eficacia, se reduce la rotación y mejora la comunicación entre colegas.
A la vez, la literatura nos alerta de que un exceso de homogeneidad organizacional, es decir, un ajuste perfecto entre los valores de las personas y los de la organización, tampoco resulta positivo: puede llevar al estancamiento y a una menor adaptabilidad. Por ello, son bienvenidos aquellos empleados que, en ocasiones, no encajan del todo con los valores predominantes de la organización, ya que su presencia, paradójicamente, hace las organizaciones más ágiles y adaptables.
El estudio de los valores y su relación con el trabajo nos recuerda que, más allá de las competencias técnicas o de la experiencia acumulada, lo que guía la vida de las personas y de las organizaciones son principios profundamente incorporados en cada uno de nosotros. Los valores profesionales son, en buena medida, una realidad invisible que estructura nuestras decisiones laborales, la manera en que nos relacionamos con los demás y el modo en que entendemos el éxito.
Para las organizaciones, esto tiene varias implicaciones. En primer lugar, comprender los valores que predominan en sus colaboradores permite anticipar motivaciones, orientar el liderazgo y diseñar políticas de recursos humanos más coherentes. En segundo lugar, reconocer la diversidad de valores dentro de un mismo equipo no debe verse como una amenaza, sino como una oportunidad: el equilibrio entre conservación e innovación, entre autotrascendencia y autoafirmación, es lo que hace que los grupos sean más creativos, resilientes y adaptables.
Los valores profesionales son, en buena medida, una realidad invisible que estructura nuestras decisiones laborales, la manera en que nos relacionamos con los demás y el modo en que entendemos el éxito.
A nivel individual, ser consciente de los propios valores profesionales ayuda a tomar decisiones más alineadas con lo que realmente importa a cada persona, evitando trayectorias que, aunque exitosas en apariencia, generan insatisfacción o desgaste interno. Los valores funcionan, así como una brújula que orienta la vocación, la ocupación y el modo de ejercerla.
Finalmente, desde una perspectiva social, el diálogo entre valores distintos es lo que permite construir espacios colectivos más ricos y democráticos. En un mundo cada vez más cambiante, atender a los valores no es un lujo académico, sino una necesidad práctica para gestionar el trabajo, las organizaciones y las relaciones humanas de forma más humana y sostenible.
Fuentes:
- Arieli, S., Sagiv, L., & Roccas, S. (2020). Values at work: The impact of personal values in organisations. Applied Psychology, 69(2), 230-275.
- Schwartz, S.H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and empirical tests in 20 countries. In: M. Zanna (Ed.), Advances in experimental social psychology (vol. 25, pp. 1–65). New York, NY: Academic Press.
- Rokeach, M. (1973). The nature of human values. New York, NY: Free Press.
- Holland, J.L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments, 3rd edition. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources
El Dr. Marc Grau-Grau es profesor de políticas sociales y familiares en la Facultad de Ciencias de la Educación de la UIC Barcelona, y coordinador de la Cátedra Joaquim Molins Figueras Childcare and Family Policies. Ha sido research fellow en la Harvard Kennedy School (2016-2022). Es licenciado en Administración de Empresas por ESADE Business School, máster en Ciencias Políticas y Sociales por la Universitat Pompeu Fabra, y doctor en Políticas Sociales por la Universidad de Edimburgo. Entre sus libros editados destacan The Work-Family Balance in Light of Globalization and Technology (Cambridge Scholars Publishing, 2017), The New Ideal Worker (Springer, 2019), Engaged Fatherhood (Springer, 2022) y Human Flourishing (Springer, 2023). Actualmente, es co-editor de la revista Community, Work and Family.