Ya hemos hablado en este espacio en alguna ocasión sobre prejuicios y discriminación de género y raza, pero en este artículo nos proponemos abordar una de las mayores y más problemáticas fuentes de prejuicios y discriminación en el trabajo: la edad.

¿Qué vas a leer en este artículo?

• La discriminación por edad en el trabajo es un problema actual
• ¿Qué prejuicios existen con la edad en el trabajo?
• La edad como una ventaja competitiva en el trabajo
• Cómo terminar con la discriminación por edad en el trabajo

La discriminación por edad en el trabajo es un problema actual

En Europa, solo un 58% de las datos recientes, un 47% de los europeos percibe que la edad es un factor de desventaja competitiva frente a otros candidatos de similar perfil.

En el informe de 2018 de Deloitte Global Human Capital Trends, un 20% de los participantes percibían a los trabajadores de cierta edad (older workers) como una desventaja competitiva para sus organizaciones, y un 49% reportaron que sus organizaciones no hacían nada para ayudar a trabajadores de mayor edad para desarrollar nuevas carreras profesionales.

“Un 47% de los europeos percibe que la edad es un factor de desventaja competitiva frente a otros candidatos”

El edadismo o ageing es una fuente inagotable de discriminación que, a diferencia de otros prejuicios, nos afectará tarde o temprano a todos si no ponemos remedio. Según el Organismo Mundial de la Salud (OMS), quien ha publicado en 2021 el Informe mundial sobre el edadismo, el edadismo se produce cuando la edad se utiliza para categorizar y dividir a las personas provocando daños, desventajas e injusticias.

Puede adoptar muchas formas, como prejuicios, discriminación y políticas y prácticas institucionales que perpetúan creencias estereotipadas. El edadismo no solo ocurre en el mercado laboral, tal y como se ha cristalizado con la irrupción de la pandemia. También podemos encontrar ejemplos de estos prejuicios a la hora de valorar el estado físico o de salud de una persona simplemente por su edad.

“El edadismo o ageing es una fuente inagotable de discriminación que, a diferencia de otros prejuicios, nos afectará tarde o temprano a todos si no ponemos remedio”

Esta nueva realidad tiene muchas implicaciones, por lo que es necesario transformar el futuro del envejecimiento, tal y como nos invita la Comisión Europea. El mercado laboral es un campo vital para fomentar esta transformación.

Actualmente, un trabajador de más de 55 años está ligado a muchos estereotipos negativos que la ciencia pone en entredicho. Estos estereotipos se podrían resumir en cuatro:

(1) son empleados más caros que el resto

(2) son empleados menos flexibles y más resistentes al cambio

(3) son empleados, generalmente, menos productivos

(4) son empleados que tienen más posibilidades de sufrir problemas de salud

En definitiva, el mercado percibe a los empleados de más de 55 años como empleados estancados y caros. El problema de los estereotipos es que, aunque no sean ciertos, sus implicaciones sí que lo son. Y en general, los estudios demuestran que los managers se esfuerzan muy poco por apoyar el desarrollo de empleados de mayor edad.

La edad como una ventaja competitiva en el trabajo

En una interesante revisión de estudios y publicaciones sobre la edad y la discriminación en el trabajo, el catedrático Geoffrey Wood y sus colegas no encontraron evidencias claras entre la edad y la productividad, retando los estereotipos que la mayoría tenemos en la cabeza.

Mientras sí que es cierto que existe un deterioro en algunas áreas funcionales como la visión o el oído, la edad procura habilidades muy valiosas que se adquieren con el tiempo como anticipación, sabiduría o eficiencia en la gestión de situaciones adversas.

Cómo terminar con discriminación por edad en el trabajo

Por lo tanto, es necesario realizar un ejercicio de eliminación de estereotipos que solo lleva a la estigmatización y a una pérdida de talento muy valioso para las compañías. La plataforma AGE propone tres grandes líneas de actuación:

1. Educación con el fin de aumentar la consciencia relativa a la discriminación por edad
2. Impulsar políticas para eliminar la discriminación por edad, ya que no existen a nivel nacional (salvo algunas excepciones como Estados Unidos que disponen de la Age Discrimation Act desde 1967). En Europa, hay una directiva en 2000 y una propuesta en 2008, pero poca legislación formal en esta materia.
3. Una Convención de las Naciones Unidas relativa a la discriminación por la edad, tal y como existen ya por los Derechos de los Niños, la Corrupción, o sobre el Derecho del Mar.

A nivel organizativo, también existen interesantes propuestas para poner fin al edadismo o discriminación por edad.

Valorar, genuinamente, la heterogeneidad. Este primer punto es crucial. Las organizaciones deben ser conscientes de la riqueza generada por cinco generaciones trabajando a la vez en un mismo proyecto, facilitando una diversidad cognitiva que solo se consigue con la heterogeneidad. Pocas cosas se obtienen trabajando solos, o con personas idénticas a nosotros.

Re-imaginar la semana, ofreciendo flexibilidad. ¿Tiene de verdad sentido seguir pensado en el de 9 a 6? ¿Debemos la gran mayoría ceñirnos a este horario industrial, que lleva a colas y pérdidas de tiempo encima del asfalto? Es importante, y positivo para la sostenibilidad social y ecológica ofrecer jornadas no industriales, donde cada persona tenga la libertad de acogerse a un horario de entrada y salida con una horquilla flexible. Incluso, en algunos países, a determinada edad en ocasiones se da la posibilidad de negociar el número de horas que se quiere trabajar. Puede ser un elemento de atracción para no perder el magnífico talento que ofrecen las personas de más edad.

Reclutar “gente mayor”. No solo es necesario no substituir ni dejar de reemplazar gente mayor por opciones jóvenes más económicas, sino contratar, a propósito, empleados de edad avanzada para seguir fomentando la diversidad cognitiva y permitir que emerja la riqueza que solo la heterogeneidad puede aportar. En Estados Unidos, empresas como Boeing o Walgreens invitan personas mayores a regresar con programas innovadores conocidos como “returnships”.

Enseñar a los “reclutadores” a no discriminar por edad. Es un buen reto, ya que es difícil para todos comprender nuestros prejuicios, pero en el caso de los responsables de los procesos de selección es importante hacer un ejercicio para entender los propios prejuicios hacia posibles nuevos empleados de edad avanzada. Solo así, se puede ofrecer una entrada genuina y sincera a los trabajadores de más edad.

Bibliografía:

Wood, G., Wilkinson, A., & Harcourt, M. (2008). Age discrimination and working life: Perspectives and contestations – A review of the contemporary literature. International Journal of Management Reviews, 10(4), 425–442. https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2008.00236.x