Entre los nuevos métodos que en los últimos años se van imponiendo en el campo de los Recursos Humanos, uno de los que más relevancia está consiguiendo es el Inbound Recruiting. En pocas palabras, a diferencia de la metodología tradicional, llamada Outbound Recruiting, en la que la compañía tiene que buscar los candidatos, con el Inbound lo que se pretende es que sean ellos los que acudan a la empresa. Ambos tienen, eso sí, el mismo fin: encontrar a la persona perfecta para el puesto.
Cuando se apuesta por el Inbound Talent se va un paso más allá una vez se ha conseguido atraer al mejor profesional. La siguiente etapa es motivarle y hacerle sentir bien en la compañía para que se convierta en embajador de la misma y así a su vez atraiga a más talento. No en vano, un empleado contento es una de las piezas claves para llegar a ser una compañía en la que los grandes profesionales quieran trabajar. Cada vez son más las redes sociales, como Glassdoor o Comparably, en la que los empleados dejan sus comentarios acerca de cómo es el ambiente laboral en determinadas compañías, y varias críticas negativas pueden echar para atrás a profesionales con talento. Un empleado satisfecho hablará de forma natural de las ventajas de trabajar en su empresa a colegas que se sentirán atraídos y querrán ser contratados.
Principios del Inbound Talent
En el Inbound Talent hay cinco principios básicos a tener en cuenta:
1) Se centra en la persona y en sus necesidades. Hay que tener en cuenta las necesidades de cada persona y cómo van cambiando para que el empleado sienta que se preocupan por él y quiera quedarse en su puesto. La baja rotación supone además un ahorro para la empresa ya que, de media, en hacer una nueva contratación se emplean 40 días y unos 4.000 dólares.
2) Crea valor a través de un proceso diseñado para conservar a los empleados y es que se estima que una persona recién llegada tarda casi dos años en tener la misma productividad que una veterana.
3) Personaliza las acciones, con el objetivo de demostrar que cada empleado es importante. Es esencial para ello que la persona comprenda la relevancia de su labor para conseguir el objetivo que se marca la compañía y así se sienta motivado.
4) Es importante que los procesos y las tareas del Inbound Talent se automaticen. De esta forma, queda garantizado que los mensajes llegan a la persona adecuada en el momento adecuado.
5) La medición de los resultados de las acciones de Inbound Talent es vital para tener un proceso de mejora continua. En este punto son necesarias las herramientas de análisis para llevar a cabo la tarea.
Con el Inbound Talent se pretende que, siguiendo con ellos estrategias de marketing, los empleados se conviertan en los mejores embajadores de la marca y que además lo hagan de una forma natural y voluntaria.
Para conseguir este objetivo, el Inbound Talent pasa por cuatro fases.
En la primera se trata de atraer a los mejores. Para ello es imprescindible despertar su interés con mensajes atractivos en los que se demuestre la filosofía de la compañía y las posibilidades de crecer como profesionales. La web de la empresa y las redes sociales ayudan a que llegue el mensaje a través de blogs en los que escriban los empleados o vídeos que muestren la cultura de la compañía.
En la segunda fase hay que convertir a esos candidatos en empleados productivos dándole todas las facilidades para desarrollar su trabajo en un entorno laboral agradable.
En tercera fase hay que fidelizar a los empleados. La mejor forma de retenerlos es manteniendo su motivación y atendiendo sus necesidades, tanto profesionales como personales.
Con la cuarta fase llega el momento de enamorar al empleado, que se convierta en embajador de la compañía y consiguiendo que la recomienden incluso aunque ya no esté en ella.
Cada vez son más las compañías que se decantan por el Inbound Talent ya que, aunque se tarde un poco más de tiempo en ver los resultados que con el Outbound, a la larga, las ventajas son notables.
Fuentes: Glocal Thinking, The HR Tech Weekly y Forbes.