Podemos tener la sensación de que cada vez más nos movemos, actuamos, y decidimos atraídos por el éxito. Un objetivo que de algún modo nos inculcan desde pequeños al ver un solo ganador en un concurso de cocina, un solo ganador en una competición de talento, un solo ganador en una competición deportiva. PCuando llegamos a la madurez, un campo ideal para abonar nuestro éxito personal lo encontramos en el entorno organizativo, en el mundo laboral.
¿Qué voy a leer en este artículo?
- ¿Entendemos todos el éxito profesional de la misma forma?
- El éxito objetivo Vs. subjetivo en las trayectorias profesionales
- ¿Cómo medimos nuestro éxito profesional?
- La importancia del éxito subjetivo para la organización
- Obstáculos que limitan el éxito subjetivo
- Claves para fomentar el éxito subjetivo en las organizaciones
¿Entendemos todos el éxito profesional de la misma forma?
La palabra éxito proviene del latín exitus, salida. La palabra inglés Exit, que observamos en autopistas, salidas de emergencia, tiene este significado. Según la RAE, éxito es el resultado feliz de una negociación, actuación.
El éxito profesional ha sido objeto de investigación durante muchísimo tiempo. Y aún lo sigue siendo. En especial el éxito objetivo, aquel evaluado por los demás y que básicamente tienen tres formas: número de promociones, posición, y salario.
Esta forma de crecer profesionalmente permite, además, una fácil comparación entre personas, pudiendo clasificarlas en distintos niveles de éxito.
El éxito objetivo vs. subjetivo en las trayectorias profesionales
No obstante, el sociólogo Everett Hughes ya advertía en un artículo publicado en 1937 que hay dos tipos de éxito en las carreras profesiones, el éxito objetivo y el subjetivo, siendo precisamente éste último el que tiene más importancia.
El éxito subjetivo en las trayectorias profesionales son las percepciones, sentimientos, y juicios propios de las personas hacia sus carreras y marca personal. Solo uno mismo puede valorar el éxito subjetivo de su carrera. En otras palabras, y siguiendo la reflexión de Michael Arthur, uno de los grandes investigadores en este campo, el éxito subjetivo es la comprensión y evaluación propia de la propia trayectoria profesional.
“El éxito subjetivo en las trayectorias profesionales, son las percepciones, sentimientos, y juicios propios de las personas hacia sus carreras”
El éxito subjetivo no es en ningún caso, un sustito, ni un premio de consolación, como alguien podría llegar a pensar. Es la evaluación íntima (quizás nunca compartida) del éxito profesional y personal.
Se podría dar el caso de que una persona con un bajo nivel de éxito objetivo, siempre evaluado por otros, perciba un alto nivel de éxito subjetivo en su trayectoria, ya que ella sabe mejor que nadie, sus esfuerzos y logros, sus miedos, y sus frustraciones y sueños hechos realidad.
Por el contrario, una persona con un alto éxito objetivo, en forma de salario, promoción y número de posiciones, podría también percibir un bajo éxito subjetivo en su carrera, explicado por varias razones como ser consciente de las facilidades con las que ha contado, o experimentar muchas aspiraciones sin realizar. Sea como sea, el interés por el éxito subjetivo, ya sea entre los investigadores, como en las propias personas y sus organizaciones, parece que no parar de crecer.
Un interés que se refuerza por los propios modelos de carrera profesional, que han pasado de ser lineales, donde se tendía a trabajar en una sola organización, a un modelo de carrera sin límites o fronteras (boundaryless career), donde las personas tienden a buscar trabajos con sentido, cambiando no solo de organización, sino también de país, sector u ocupación.
¿Cómo valoramos el éxito subjetivo?
Hay un número importante de investigadores que en los últimos años se han esforzado por medir, aunque parezca contradictorio, el éxito subjetivo de las trayectorias profesionales. Por ejemplo, Greenhaus y sus colaboradores propusieron medirlo con tres dimensiones: la satisfacción personal de los logros conseguidos, la satisfacción personal del progreso, y la satisfacción personal del salario.
No obstante, una escala de satisfacción es limitada, y tiene ciertos defectos que impiden captar la totalidad del éxito subjetivo. Una escala de éxito subjetivo que ha sido ampliamente usada es la de Kirsten Shockley, quién elaboró un cuestionario con 24 ítems agrupados en 8 claves del éxito profesional:
- Autenticidad
- Crecimiento y desarrollo
- Influencia
- Sentido
- Vida personal
- Calidad de trabajo
- Reconocimiento
- Satisfacción profesional
Este desarrollo de distintas escalas ha sido necesario y útil, ya que nos permite entender, empíricamente, la relevancia del éxito subjetivo en nuestras vidas. Vamos a repasar dos estudios en esta línea.
La importancia del éxito subjetivo para la organización
En primer lugar, presentamos un estudio de Dyke y Duxbury quienes se propusieron entender cuál de los dos tipos de éxito explicaba mejor tres actitudes claves en las organizaciones como la satisfacción laboral, el compromiso y la fidelidad. Para ello, usaron una muestra de 1509 personas en Canadá.
Para medir el éxito objetivo, usaron tres variables clásicas; nivel jerárquico, numero de promociones, y salario; mientras que para el éxito subjetivo usaron 15 factores como el gozo en el trabajo, el sentido del logro, el desarrollo de habilidades, el estar rodeado de personas estimulantes, o la capacidad de influencia en la dirección entre otros. Sus resultados revelaron que el éxito subjetivo explicaba mejor las tres actitudes.
Es decir, las personas con un alto éxito subjetivo tenían un mayor nivel de satisfacción, compromiso y lealtad con la organización. No sucedía lo mismo con el éxito objetivo. Es decir, más promociones, una alta posición jerárquica y un alto salario no estaban entrelazados con la misma fuerza con compromiso, satisfacción y lealdad con la organización.
“Las personas con un alto éxito subjetivo tenían un mayor nivel de satisfacción, compromiso y lealtad con la organización”
Obstáculos que limitan el éxito subjetivo
Otro interesante estudio se propuso entender cuáles eran los obstáculos que pueden limitar el éxito subjetivo de una persona. En definitiva, ¿hay factores que dificulten las percepciones y sentimientos positivos de las personas hacia sus trayectorias profesionales?
Para tal fin, los autores desarrollaron seis conjuntos de hipótesis que influyen a la hora de alcanzar el éxito profesional.
* Las condiciones de partida de la persona: Según algunos indicios, los perfiles que históricamente no han podido acceder o han sufrido discriminaciones en el mercado laboral, podrían estar asociados a un bajo éxito subjetivo. Es por eso que los autores sugieren que factores como partir de un origen socioeconómico bajo, ser mujer, no caucásico, estar casado, tener una pareja trabajadora a tiempo completo, tener hijos, y tener familia numerosa se asocian a un bajo éxito subjetivo.
* Personalidad: Según los autores, algunos rasgos de personalidad reciben menos apoyo por parte de la organización, y, por lo tanto, se les brindan menos oportunidades de avanzar, contribuyendo a un bajo éxito subjetivo. En este sentido, sugieren que factores como una baja estabilidad emocional, una baja apertura a la experiencia, una baja amabilidad o proactividad se asocian a un bajo éxito subjetivo.
* Motivación interna de la persona: Según revisa el artículo, aquellas personas insatisfechas, poco comprometidas e implicadas tienen menos probabilidades de realizar un esfuerzo adicional para realizar bien su trabajo, afectando a su éxito subjetivo.
Es por esto, que los autores proponen que factores como una baja insatisfacción, un bajo compromiso, una baja motivación, y una baja implicación se asocian a un bajo éxito subjetivo. Puedes leer aquí más sobre el tema.
* Reputación: Las evidencias empíricas tienden a demostrar que una mayor reputación (universidad prestigiosa, o estudios superiores) es un activo que ayuda a adquirir más recursos en un futuro. En esta línea, sugieren que elementos como un bajo nivel educativo, una débil reputación universitaria, una falta de experiencia internacional y pocos cambios de puestos de trabajo se asocian a un bajo éxito profesional subjetivo.
* Capital social y la calidad relaciones: La calidad de la relación con otras personas es siempre crucial, aún más con los supervisores, ya que son ellos quienes controlan y distribuyen la asignación de recursos y posiciones. En este bloque se asume que elementos como un bajo apoyo del supervisor, no tener un mentor, tener una pequeña red de contactos y baja reputación en la organización se asocian a un bajo éxito subjetivo.
* Estructura y otras características organizativas: La propia organización y su estructura son básicas. En esta línea, se presiente que factores como una alta inseguridad laboral, injusticias en los procesos y las promociones, una falta de oportunidad de promoción o una baja utilización de las habilidades de los empleados se asocian a un bajo éxito subjetivo.
Cuatro claves para fomentar el éxito subjetivo en las organizaciones
Los resultados del estudio de Ng y Feldman son realmente interesantes. Confirman que la propia personalidad, una baja estabilidad emocional y motivación interna, una falta de capital social potente, y una estructura organizativa débil pueden explicar, en parte, el éxito subjetivo de una persona. Los orígenes o condiciones de partida, así como la reputación no parecen tener una fuerte relación en este tipo de éxito.
Debido a que el éxito subjetivo de las trayectorias profesional es clave para las propias personas, tiene un impacto positivo en la actitud de las personas hacia las organizaciones y tiene importantes implicaciones organizativas tal y como hemos observado, sería interesante:
* Medir el éxito subjetivo de los empleados, en la medida de lo posible, usando escalas que se están continuamente desarrollando.
* Monitorizar a lo largo del tiempo este éxito subjetivo y entender su evolución.
* Prestar más atención a los empleados con un bajo éxito subjetivo. Las organizaciones tienden a prestar más atención y recursos a los “mejores talentos” o “estrellas en ascenso”. Es necesario no olvidar empleados menos exitosos, objetiva y subjetivamente hablando, ya que se pueden generar ciclos contraproducentes en la organización.
* Entender, y “descubrir” que quieren los empleados de sus trayectorias. A menudo podemos tener una imagen distorsionada de lo que cada empleado quiere conseguir en su trayectoria profesional. Es este sentido sería necesario realizar estudios cualitativos que puedan llegar más allá de lo que intuimos.
Desarrollar las carreras personales es un punto cabal en la gestión de personas en las organizaciones. Se ha puesto hasta ahora mucho énfasis en cuidar el éxito objetivo de algunos empleados. Sin embargo es necesario apostar por cuidar y lograr el éxito profesional subjetivo de todos ellos.
Efectivamente, algo que caracteriza un buen empleado es el sentirse bien, a gusto en su trabajo. Tener la satisfacción de verse reflejado en algo. En el sistema educativo por ejemplo, la docencia en este país es muy mal remunerada, económicamente, y sin embargo cuántos docentes de corazón y calidad se encuentran laborando dentro de este rublo. Creo que para ejercer la docencia, hay que tener mucho amor al prójimo, aunque con salarios exigimos. Simplemente por amor al arte y el placer de mostrar nuevos senderos a las generaciones futuras.