¿Has oído hablar de la entrevista de incidentes críticos? Dentro del Departamento de RRHH, las personas encargadas de realizar procesos de selección utilizan en ocasiones esta técnica que permite obtener una información distinta a la resultante de la tradicional entrevista de selección, basada en preguntas cortas y aisladas.
¿En qué se diferencian? La entrevista de incidentes críticos utiliza una estrategia estructurada de exploración que permite conocer qué hizo el candidato, cómo lo hizo, qué sintió, alrededor de una situación real vivida en el pasado, que tiene relevancia para el puesto.
El seleccionador solicitará al candidato que explique cómo se enfrentó ante una situación determinada en el pasado.
Ejemplo: Cuéntame alguna ocasión en la que ante un conflicto de intereses dentro de tu departamento, priorizaste los diferentes objetivos del mismo.
Es importante que el seleccionador reconduzca al candidato si éste comienza a narrar una situación desde una forma verbal distinta a la primera persona.
Ejemplo: El año pasado aumentamos la facturación del departamento a través…
Lo importante aquí es detectar comportamientos y actitudes específicas del candidato y que realmente ocurrieron. Esta información nos permitirá conocer la adecuación de un profesional a un determinado puesto de trabajo.
Características:
1. Identifica comportamientos concretos que tuvieron lugar en el pasado: más fiable que la información que puedes obtener sobre situaciones futuribles del tipo: ¿cómo actuarías ante un determinado problema?
2. Persigue comparar aquellas competencias necesarias del puesto frente a las competencias reales que el candidato ha desarrollado en el pasado.
3. Tiende a eliminar sesgos subjetivos: no importa tanto la percepción de cómo lo hizo el candidato sino de qué hizo.
Por lo tanto, es importante conocer este tipo de técnica si te encuentras en proceso de búsqueda activa.
Miguel Ángel Rodríguez Molina
Departamento de Formación Corporativa
Acciona Recursos Humanos