El reconocimiento laboral es una de las columnas vertebrales en las que se asientan las organizaciones contemporáneas. El mérito es una de las herramientas que permiten guiar a la dirección sobre cuestiones relativas a la contratación, promoción y gestión de recompensas.
Sin embargo, ¿qué se entiende por reconocimiento laboral? No hay un consenso generalizado. ¿Cómo identificamos el mérito? ¿Se trata de una capacidad? ¿Esfuerzo? ¿Talento? ¿Pasión? ¿Una suma de todo? Y, si es la suma de todo, ¿qué elementos conforman el mérito?
¿Qué voy a leer en este artículo?
Tres dimensiones que definen el reconocimiento laboral en las organizaciones
Emilio Castilla, profesor del MIT, y Aruna Ranganathan, profesora de Stanford, se propusieron desentrañar la complejidad del
Para ello, entrevistaron a cuarenta y un gerentes con perfiles diversos y complementaron esta muestra con once gerentes adicionales de una misma empresa tecnológica. Además, recopilaron cincuenta y seis reseñas cualitativas relacionadas con la toma de decisiones laborales, escritas y publicadas en línea por gerentes de la misma empresa tecnológica.
A partir de esta muestra, su análisis reveló que los gerentes entienden el mérito a través de tres dimensiones principales: el contenido, la métrica y la unidad. Vamos una a una.
El contenido del reconocimiento laboral
Define qué hace que una persona sea “merecedora de
reconocimiento laboral. Las respuestas se dividieron en dos categorías:
acciones laborales, y cualidades personales. Para algunos gerentes, el reconocimiento laboral se basa exclusivamente en la productividad, el esfuerzo o la aplicación de talento en el trabajo, evaluando por lo tanto el mérito según las acciones observables.
Para otros, incluye características y cualidades personales como habilidades técnicas o sociales, pasión, carisma, o empatía hacia los otros. En este caso, la evaluación se basa en cualidades personales.
La métrica
¿Cómo se mide el reconocimiento laboral? De nuevo, hay dos caminos aparentemente opuestos: métrica cuantitativa vs cualitativa. Para algunos gerentes, solo se puede medir cuantitativamente: los números, lo medible. Según estos gerentes, hay criterios claros en cada rol y estos son los únicos que cuentan para medir el mérito.
Para otros gerentes, se debe medir cualitativamente, considerando la calidad del trabajo, las ideas aportadas, el impacto en el bienestar del equipo, etc. En definitiva, se asume que no todo puede reducirse a métricas numéricas y es necesaria una evaluación cualitativa del mérito.
La unidad
Para algunos, la evaluación debe ser solo individual. Se debe medir lo que cada persona hace individualmente de manera eficiente. Para otros, la unidad es el individuo en un equipo, y se debe evaluar no solo su contribución individual, sino los resultados y dinámicas del equipo que lo integra.
