El reconocimiento laboral es una de las columnas vertebrales en las que se asientan las organizaciones contemporáneas. El mérito es una de las herramientas que permiten guiar a la dirección sobre cuestiones relativas a la contratación, promoción y gestión de recompensas.
Sin embargo, ¿qué se entiende por reconocimiento laboral? No hay un consenso generalizado. ¿Cómo identificamos el mérito? ¿Se trata de una capacidad? ¿Esfuerzo? ¿Talento? ¿Pasión? ¿Una suma de todo? Y, si es la suma de todo, ¿qué elementos conforman el mérito?
¿Qué voy a leer en este artículo?
- Las tres dimensiones del reconocimiento laboral
- ¿Qué influye en que haya diferentes formas de evaluar el mérito laboral?
Tres dimensiones que definen el reconocimiento laboral en las organizaciones
Emilio Castilla, profesor del MIT, y Aruna Ranganathan, profesora de Stanford, se propusieron desentrañar la complejidad del concepto de mérito en los lugares de trabajo, y comprender más específicamente qué es aquello que constituye el reconocimiento laboral.
Para ello, entrevistaron a cuarenta y un gerentes con perfiles diversos y complementaron esta muestra con once gerentes adicionales de una misma empresa tecnológica. Además, recopilaron cincuenta y seis reseñas cualitativas relacionadas con la toma de decisiones laborales, escritas y publicadas en línea por gerentes de la misma empresa tecnológica.
A partir de esta muestra, su análisis reveló que los gerentes entienden el mérito a través de tres dimensiones principales: el contenido, la métrica y la unidad. Vamos una a una.
El contenido del reconocimiento laboral
Define qué hace que una persona sea “merecedora de reconocimiento laboral. Las respuestas se dividieron en dos categorías: acciones laborales, y cualidades personales. Para algunos gerentes, el reconocimiento laboral se basa exclusivamente en la productividad, el esfuerzo o la aplicación de talento en el trabajo, evaluando por lo tanto el mérito según las acciones observables.
Para otros, incluye características y cualidades personales como habilidades técnicas o sociales, pasión, carisma, o empatía hacia los otros. En este caso, la evaluación se basa en cualidades personales.
La métrica
¿Cómo se mide el reconocimiento laboral? De nuevo, hay dos caminos aparentemente opuestos: métrica cuantitativa vs cualitativa. Para algunos gerentes, solo se puede medir cuantitativamente: los números, lo medible. Según estos gerentes, hay criterios claros en cada rol y estos son los únicos que cuentan para medir el mérito.
Para otros gerentes, se debe medir cualitativamente, considerando la calidad del trabajo, las ideas aportadas, el impacto en el bienestar del equipo, etc. En definitiva, se asume que no todo puede reducirse a métricas numéricas y es necesaria una evaluación cualitativa del mérito.
La unidad
Para algunos, la evaluación debe ser solo individual. Se debe medir lo que cada persona hace individualmente de manera eficiente. Para otros, la unidad es el individuo en un equipo, y se debe evaluar no solo su contribución individual, sino los resultados y dinámicas del equipo que lo integra.
¿Qué influye en que haya diferentes formas de evaluar el mérito laboral?
A partir de estas tres dimensiones, Castilla y Ranganathan identificaron dos grandes aproximaciones o enfoques que los gerentes adoptan hacia el mérito: el enfoque centrado (focused approach) y el enfoque difuso (diffused approach).
* El enfoque centrado evalúa el reconocimiento laboral únicamente por las acciones laborales, utilizando solo criterios cuantitativos, y centrándose solo en el desempeño individual. Para los defensores de esta aproximación, así se limita el sesgo, la evaluación está claramente especificada, y no hay lugar a interpretaciones.
* Por otro lado, el enfoque difuso evalúa el mérito considerando tanto las acciones laborales como las cualidades personales, con criterios tanto cuantitativos como cualitativos, y donde la persona es evaluada de manera individual, y dentro de un equipo. Esta aproximación ofrece una visión mucho más amplia y holística
Los autores van aún más allá. Para ellos, esta visión del reconocimiento laboral está influida por cómo los gerentes que ahora evalúan han sido evaluados como empleados en un pasado.
Aquellos que fueron juzgados mayormente de manera negativa tienden a decantarse por un enfoque centrado (acciones laborales, métrica cuantitativa y mirada individual), mientras que aquellos que recibieron evaluaciones mayormente positivas tienden a un enfoque difuso del mérito, que combina acciones laborales y cualidades personales, métrica cuantitativa y cualitativa, y mirada individual y colectiva.
Los expertos nos ayudan a entender qué elementos conforman el reconocimiento laboral y cómo los gerentes interpretan y aplican la idea meritocrática en el lugar de trabajo. Aunque el concepto sigue siendo complejo y multifacético, este estudio arroja algo más de luz sobre sus elementos constitutivos y cómo las experiencias personales pasadas moldean las distintas formas en que se entiende y se aplica el mérito en las organizaciones.
Bibliografía
- Castilla, E. J., & Ranganathan, A. (2020). The production of merit: How managers understand and apply merit in the workplace. Organization Science, 31(4), 909–935. https://doi.org/10.1287/orsc.2019.1335