Cube fue uno de los bombazos de taquilla más inesperados de 1997. Con un presupuesto muy bajo, pero con elevadas dosis de imaginación, logró seducir al público a escala global. En esta película un grupo de personas se enfrentaba a un entorno hostil y desconocido, en forma de una serie de cubos idénticos que alojaban trampas traicioneras, además de dar nombre a la obra.
Uno de los aspectos más llamativos para la época fue la inclusión de un personaje con autismo que, sin hacer spoilers, tenía un gran impacto en la resolución de la trama. Esa idea, por aquel entonces revolucionaria, ponía de manifiesto el valor que puede añadir aquello que, a menudo, se percibe como una desventaja.
Un estudio reciente propone entender la discapacidad desde una perspectiva distinta: como un estímulo capaz de aumentar la flexibilidad cognitiva de los compañeros y de actuar como catalizador de la creatividad.
En este artículo encontrarás los siguientes temas:
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), alrededor de 1.300 millones de personas, el 16% de la población mundial, aproximadamente una de cada seis, viven con una discapacidad significativa. La discapacidad, además, adopta formas muy diversas. Algunas son fácilmente visibles, como determinadas limitaciones de movilidad, mientras que el 70-80 % pueden pasar inadvertidas, como ocurre con algunas enfermedades crónicas, problemas de salud mental, autismo, epilepsia o dolor crónico. Esta diversidad hace que muchas personas se enfrenten a barreras y dificultades que sus compañeros de trabajo pueden no percibir a simple vista.
Las adaptaciones necesarias [por la discapacidad] son menos costosas de lo que a menudo se piensa y que sus recompensas pueden ser mayores de lo esperado.
La mayoría de los empleos están pensados y diseñados para personas sin discapacidad, a pesar del elevado porcentaje de personas con algún tipo de discapacidad, como hemos visto anteriormente. Por este motivo, muchas empresas perciben la incorporación de una persona con discapacidad como un coste o una carga. Sin embargo, existe una creciente literatura académica que muestra que las adaptaciones necesarias son menos costosas de lo que a menudo se piensa y que sus recompensas pueden ser mayores de lo esperado.
Uno de los beneficios más importantes, y que es crucial para que una empresa se diferencie y evolucione, es el de la creatividad. Algunas investigaciones muestran que las personas con discapacidad desarrollan soluciones creativas aplicando patrones de pensamiento no convencionales o divergentes, y ello puede tener un impacto en la flexibilidad cognitiva de sus compañeros, especialmente cuando estos son capaces de ponerse en su lugar. El argumento de fondo es que trabajar con un compañero con discapacidad permite conocer mejor las dificultades con las que se encuentra y, al hacerlo, detectar problemas y encontrar nuevas formas de resolverlos que hasta entonces podían haber pasado inadvertidas. En resumen, ponerse en el lugar del otro puede generar creatividad. Para demostrarlo, el profesor David J. G. Dwertmann, de la Universidad de Rutgers, y sus coautores realizan tres estudios con distintas metodologías. El primero analiza a más de 7.000 empleados de una gran empresa automovilística alemana, distribuidos en 425 equipos y en un entorno orientado a la mejora continua. Cada dos semanas, los equipos revisan conjuntamente su trabajo e identifican problemas y posibles mejoras. Las ideas propuestas son evaluadas por un comité de expertos y, si se consideran útiles y se implementan, los empleados que las han propuesto reciben una recompensa económica.
Los resultados de este primer estudio longitudinal muestran que los equipos con mayor presencia de personas con discapacidad generaban más ideas, especialmente cuando los compañeros eran capaces de ponerse en el lugar de quienes tenían alguna discapacidad. Por tanto, la inclusión, acompañada de empatía, puede convertirse en una fuente de innovación.
La diversidad por sí sola parece no ser suficiente: cuando los compañeros escuchan, captan, comprenden otras perspectivas y se ponen en el lugar del otro, puede convertirse en un auténtico catalizador de nuevas ideas, siendo muy positivo para las organizaciones.
Pero el proyecto no terminó aquí. Los investigadores realizaron dos estudios experimentales adicionales. En el primero participaron inicialmente 1.824 personas de entre 18 y 65 años, seleccionadas para constituir una muestra representativa. El experimento combinaba tres situaciones relacionadas con la discapacidad y dos condiciones de toma de perspectiva. Se pidió a los participantes que imaginaran que trabajaban para un fabricante de automóviles, en un entorno similar al del primer estudio, y que formaban parte de un equipo de ocho personas. Cada miembro debía completar una determinada tarea en 50 segundos y los trabajadores rotaban de puesto cada dos horas para evitar la fatiga.
Entre las tareas se incluían levantar un parachoques, inclinarse dentro del vehículo para apretar tornillos o levantar un parabrisas desde una estantería. Para hacer la situación más realista, los participantes observaron tres fotografías y un vídeo de 55 segundos basados en ejemplos reales del primer estudio.
Los participantes fueron distribuidos en seis grupos. Por un lado, los investigadores manipularon la situación de discapacidad: en unos casos, uno de los compañeros sufría dolor crónico de espalda; en otros, artritis reumatoide en los dedos y las manos; y en el grupo de control no había ningún compañero con discapacidad. Se explicaba, además, qué dificultades encontraba ese compañero para realizar determinadas tareas.
Los resultados del estudio fueron claros: la presencia de un compañero con discapacidad favorecía la generación de nuevas ideas, pero este efecto era todavía mayor cuando los participantes se ponían en su lugar.
Por otro lado, se manipuló la toma de perspectiva: a algunos participantes se les pidió explícitamente que se pusieran en el lugar de su compañero y trataran de imaginar cómo se sentirían en su situación, mientras que a los demás no se les dio esta indicación. Finalmente, todos debían proponer ideas nuevas y realistas para mejorar el trabajo.
La muestra final fue de 954 participantes y los resultados fueron claros: la presencia de un compañero con discapacidad favorecía la generación de nuevas ideas, pero este efecto era todavía mayor cuando los participantes se ponían en su lugar. La conclusión refuerza lo observado en el primer estudio: la inclusión puede impulsar la creatividad, pero su potencial se multiplica cuando uno se pone en el lugar del otro.
Por último, un segundo experimento quiso ir un paso más allá y analizar no solo cuántas ideas se generaban, sino también su diversidad y originalidad. La muestra final fue de 1.314 trabajadores de entre 18 y 65 años. Los investigadores clasificaron las propuestas en distintas categorías.
Los resultados mostraron que tener un compañero con discapacidad aumentaba significativamente la flexibilidad cognitiva y que esta, a su vez, explicaba la generación de más ideas y de ideas más novedosas. En conclusión, la presencia de personas con discapacidad en la organización contribuye a ampliar la mirada, cuestionar soluciones habituales y explorar nuevas formas de hacer las cosas, convirtiéndose así en un auténtico catalizador de creatividad.
A partir de los resultados del estudio, se pueden deducir algunas implicaciones de gran importancia.
Para las empresas:
- Repensar la discapacidad como fuente de innovación. A menudo, la discapacidad y la incorporación de empleados con discapacidad se perciben como un coste, una carga o un requisito que cumplir; en el mejor de los casos, como una expresión de los valores de la organización. Sin embargo, pocas veces se reconoce como una fuente real de innovación. El estudio de Dwertmann y sus colaboradores pone de manifiesto precisamente este potencial.
- Facilitar entornos en los que los empleados se pueden poner en el lugar del otro. Crear espacios para el encuentro y el diálogo donde los empleados puedan compartir sus dificultades y limitaciones. Los espacios para compartir la vulnerabilidad pueden ser el futuro.
Para los empleados:
- Ponerse en el lugar del otro. Escuchar y tratar de comprender las dificultades de un compañero no es solo una cuestión de empatía: puede ayudarnos a ver problemas que antes pasaban inadvertidos y encontrar nuevas soluciones, que pueden ser útiles para nosotros, el equipo y la organización.
- Aprender de las diferencias. Trabajar con personas que tienen capacidades, limitaciones y formas de afrontar el trabajo diferentes puede ayudarnos a cuestionar nuestra manera habitual de hacer las cosas, ampliar la mirada y, en definitiva, mejorarnos.
En resumidas cuentas, una empresa debe aprender a asimilar la discapacidad a escala individual y colectiva, entendiéndola como una fuente de riqueza. Porque lo que podría percibirse como desventaja competitiva puede ayudarnos a renovar nuestra mirada y aprender a pensar fuera de la caja. O del cubo.
Fuentes:
- Dwertmann, D. J., Boehm, S. A., McAlpine, K. L., & Kulkarni, M. (2025). Organizational burden or catalyst for ideas? Disability as a driver of cognitive flexibility and creativity. Administrative Science Quarterly, 70(3), 655-694.
- Organización Mundial de la Salud. (2022). Global report on health equity for persons with disabilities. https://www.who.int/publications/i/item/9789240063600
- Granjon, M., Pillaud, N., Popa-Roch, M., Aubé, B., & Rohmer, O. (2025). Attitudes towards invisible disabilities: Evidence from behavioral tendencies. Current Research in Behavioral Sciences, 8, 100164.
El Dr. Marc Grau-Grau es profesor de políticas sociales y familiares en la Facultad de Ciencias de la Educación de la UIC Barcelona, y coordinador de la Cátedra Joaquim Molins Figueras Childcare and Family Policies. Ha sido research fellow en la Harvard Kennedy School (2016-2022). Es licenciado en Administración de Empresas por ESADE Business School, máster en Ciencias Políticas y Sociales por la Universitat Pompeu Fabra, y doctor en Políticas Sociales por la Universidad de Edimburgo. Entre sus libros editados destacan The Work-Family Balance in Light of Globalization and Technology (Cambridge Scholars Publishing, 2017), The New Ideal Worker (Springer, 2019), Engaged Fatherhood (Springer, 2022) y Human Flourishing (Springer, 2023). Actualmente, es co-editor de la revista Community, Work and Family.