Thomas Edison, el renombrado inventor que nos legó la bombilla, entre muchas otras innovaciones, sostenía que nunca había fracasado, sino que tan solo había encontrado diez mil maneras en que algo no funcionaba. Para lograr una actitud así hace falta un ingrediente fundamental: la motivación. Es lo que nos impulsa a avanzar en nuestra vida personal y profesional y constituye un activo intangible en las organizaciones: si no sabemos cómo motivar a los empleados, no podremos mejorar su bienestar ni lograr una cultura organizacional positiva.
En el entorno laboral actual, marcado por la movilidad, la motivación de los empleados es un factor crucial que determina la productividad y el éxito a largo plazo de las empresas. Un empleado motivado es más productivo, creativo y comprometido con su trabajo, lo que resulta en una mayor retención del talento y un mejor clima organizacional. Una de las estrategias más efectivas para lograrlo es el reconocimiento efectivo.
En este artículo, analizaremos cómo diversas estrategias de motivación impactan positivamente en el desempeño y la fidelización de los empleados, así como las teorías psicológicas que pueden respaldar una política laboral eficaz.
Cómo motivar a un empleado: cuatro teorías psicológicas
Antes de implantar cualquier medida o de evaluar políticas de motivación, conviene entender algunos mecanismos básicos de la psicología humana íntimamente ligados a la satisfacción laboral. Para ello recurriremos a cuatro de las teorías más conocidas que explican cómo motivar a los empleados. Todas ellas pueden considerarse, en mayor o menor medida, complementarias.
El refuerzo positivo
En primer lugar, existe el concepto básico del refuerzo positivo, acuñado por B.F. Skinner como parte de su modelo de psicología conductista. Este enfoque sostiene que un comportamiento se repetirá con mayor frecuencia si va seguido de un estímulo positivo. De forma resumida, el refuerzo positivo implica presentar una recompensa o incentivo después de una conducta deseada para aumentar la probabilidad de que dicha conducta se repita en el futuro.
Por ejemplo, alabar a una persona por un trabajo bien hecho puede motivarlo a mantener o mejorar su rendimiento.
En el ámbito laboral, reconocer y recompensar las buenas acciones incentiva a los empleados a repetirlas y mejora el rendimiento general.
Teoría de la equidad
La teoría de la equidad de John Stacey Adams se centra en la percepción de justicia en el lugar de trabajo. Según Adams, los empleados comparan sus aportaciones (como esfuerzo, habilidades y tiempo) y recompensas (como salario, reconocimiento y beneficios) con las de otros compañeros. Si perciben una inequidad, es decir, que sus aportaciones son mayores que sus recompensas en comparación con otros, pueden sentirse desmotivados y descontentos.
El reconocimiento efectivo puede ayudar a equilibrar esta percepción y garantizar que los empleados sientan que sus esfuerzos son justamente valorados y se les escucha activamente.
Teoría de la autodeterminación
La teoría de la autodeterminación (Self-Determination Theory, SDT) de Edward Deci y Richard Ryan argumenta que los seres humanos tienen tres necesidades básicas que giran en torno a la autonomía y la responsabilidad:
- Autonomía: el deseo de asumir la responsabilidad sobre las propias acciones y decisiones.
- Competencia: la necesidad de sentirse eficaz y capaz de afrontar los desafíos.
- Relación: la necesidad de sentirse conectado y respetado por los demás.
Cuando una organización aplica políticas de reconocimiento efectivo, los empleados sentirán que se valora su toma de decisiones, que se validan sus logros y que tienen una conexión con los demás miembros de la organización.
Teoría de las expectativas
Victor Vroom desarrolló su teoría de las expectativas para explicar las razones por las que las personas se decantan por un comportamiento u otro. El resultado de su investigación fue una fórmula en la que la multiplicación de los siguientes tres factores daba como resultado la motivación total:
- Expectativa: la creencia de que el esfuerzo conducirá a un buen desempeño. Si una persona cree que puede realizar una tarea con éxito, está más motivada para intentarlo a efectos de su crecimiento profesional.
- Instrumentalidad: la percepción de que un buen desempeño será recompensado. Si los empleados creen que cumplir los objetivos los llevará a recibir las recompensas deseadas, estarán más motivados.
- Valencia: el valor que una persona asigna a las recompensas. Si la recompensa es valiosa para el individuo, su motivación será mayor.
Reconocimiento efectivo: cinco estadísticas sorprendentes
Existen numerosas formas de reconocer el trabajo de una persona para mejorar su motivación y contribuir a su desarrollo profesional. Y en muchas ocasiones se trata de la forma en que se transmite ese reconocimiento. Por ejemplo, un estudio de Gallup indicaba que recibir reconocimiento por parte de altos cargos de una organización es más memorable para la cuarta parte de los encuestados.
El mismo estudio también apuntaba que ofrecer un reconocimiento individualizado en función de las características de la persona tiene un resultado mucho mayor. Con independencia de cómo se motive a los empleados, hay una serie de estadísticas llamativas en cuanto al impacto y las condiciones del reconocimiento:
- Un estudio de Globoforce indica que los empleados que disfrutan de un reconocimiento continuado muestran una implicación hasta ocho veces mayor.
- Los millennials necesitan actos de reconocimiento mayores y más frecuentes que generaciones anteriores.
- El 66 % de las personas que forman parte de equipos con altos niveles de reconocimiento afirman que confían en el resto de los miembros, lo que redunda en un mejor ambiente laboral.
- Según Delloitte, la productividad de una empresa mejora hasta un 31 % cuando sus empleados están contentos.
- Una encuesta de Gallup indica que la mejor manera de reconocer la labor de los empleados es hacerlo, al menos, una vez por semana.
A modo de conclusión, podemos afirmar que el reconocimiento debe ser una parte esencial de la cultura de una empresa, ya se trate de la conducta en las relaciones interpersonales o de los programas de incentivos a largo plazo. El objetivo principal es lograr que los empleados se sientan reconocidos y recompensados por su labor y que perciban que la empresa se preocupa por ellos. Por supuesto, la motivación también dependerá de otras condiciones laborales como las oportunidades de crecimiento o liderazgo, entre otros factores.
Fuentes