La dignidad es el valor inherente de cada persona, independientemente de su forma de pensar, actuar y ser. Este valor total como persona implica que cada individuo debe ser tratado como un fin y no como un medio. Los Derechos Humanos se basan precisamente en cuidar esta dignidad inherente en cada uno de nosotros, también en el trabajo.

¿Qué voy a leer en este artículo?

 

Análisis de la dignidad en el trabajo

Como bien señala la profesora Monique Valcour, cada vez que entramos en una panadería y decimos buenos días a quien nos atiende, no solo lo hacemos por cortesía, sino porque reconocemos la dignidad de la persona que está ante nosotros, evitando que solo sea un medio que nos acerque y nos cobre una barra de pan.

Según Kristen Lucas, autora de “Dignidad en el lugar de trabajo: comunicar la dignidad inherente, ganada y remediada”, existen dos tipos de dignidades:

  • La dignidad inherente: aquella dignidad incondicional según la cual todos tenemos el mismo valor.
  • La dignidad ganada, aquella que enfatiza unas cualidades, habilidades o esfuerzos diferenciadores que provocan que algunas personas sean reconocidas por ellas.

Ganar un Premio Nobel, por poner un ejemplo, contribuye a esta dignidad. Pero esto no puede llevarnos a confusión, cuando hablamos de ausencia o falta de dignidad, siempre nos referimos a la dignidad inherente. Además, la dignidad en el trabajo es siempre bivalente: la dignidad es individual  y relacional (uno puede sentir vulnerada su dignidad por el trato recibido por el otro). En este artículo nos centraremos en la segunda, la dignidad relacional, y más concretamente, en la dignidad relacional en el lugar de trabajo.

 

Factores clave para la dignidad relacional en el trabajo

Aunque hay cierta atención académica a la dignidad en el trabajo, no existe un marco teórico que permita entender cuáles son los fenómenos que afectan positiva o negativamente a la dignidad (inherente) de una persona en el trabajo.

Es por esto por lo que la profesora de Pepperdine School en Los Ángeles, Cristina Gibson, y sus colaboradores, autores de “Dignidad inherente y ganada: la experiencia de la dignidad en el trabajo”, se propusieron revisar de manera sistemática cómo ha sido abordada o definida la dignidad en el trabajo. En total, los autores revisaron 523 artículos académicos en revistas de gestión de empresas.

Tras esta revisión, el equipo de Gibson resumió tres factores que disminuyen y tres factores que promueven o activan la dignidad en el trabajo. Entre los factores que disminuyen la dignidad se encuentran la alienación, la exclusión y la prescindibilidad. Por lo tanto, sentirse un instrumento, sentirse excluido y sentirse prescindible afecta negativamente a la dignidad de cada uno de nosotros.

dignidad entre compañeros de trabajo

Por el contrario, entre los factores que promueven la dignidad se incluyen la conexión, la incorporación y la valoración. Por lo tanto, sentirse conectado con el trabajo, ser parte integrante de la organización y sentirse valorado afectan positivamente a la dignidad.

 

“Sentirse conectado con el trabajo, ser parte integrante de la organización y sentirse valorado afectan positivamente a la dignidad”.

 

Cada uno de estos seis mecanismos fueron, además, examinados en cuatro distintos niveles de análisis (sociedad, organización, interpersonal e individual) de los cuales se resumen los tres primeros a continuación con algunos ejemplos prácticos:

* Sociedad: Este nivel de análisis incluye los factores que se dan más allá de la organización, asociados comúnmente a cambios políticos, culturales y sociales. La dignidad de un trabajador puede ser disminuida a nivel social, por ejemplo, cuando su país sufre una importante deslocalización o reubicación de empresas que previamente generaban empleo, cuando en su país existen desigualdades sociales por razón de género, raza o condición económica, o cuando se vive una fuerte irrupción de la automatización que modifica la estructura del mercado de trabajo. En cambio, la dignidad a nivel social se puede fortalecer cuando hay iniciativas políticas y sociales para redefinir el trabajo decente, a partir de distintas regulaciones, y mediante la protección de los derechos de los empleados .

* Organización: Este nivel de análisis examina la dignidad a nivel organizacional dentro de los límites de una organización sin considerar las relaciones interpersonales. En este sentido, la dignidad puede ser vulnerada cuando hay políticas o falta de políticas que excluyen algún grupo. En cambio, la dignidad a nivel organizativo se puede fortalecer cuando existe una participación auténtica de los empleados en la organización, cuando se dispone de códigos de conducta y éticos que son vividos por todos los empleados, y a partir de una cultura que genera un clima de apoyo y desarrollo personal.

* Interpersonal: Este nivel examina cómo las relaciones personales en el trabajo, especialmente entre los supervisores y empleados, que por naturaleza son asimétricas, pueden socavar o fomentar la dignidad en el trabajo. Según el artículo, los líderes abusivos que exhiben comportamientos que implican ridiculizar y menospreciar, excluir deliberadamente y tratar con indiferencia al otro pueden disminuir la dignidad de la persona afectada. Mientras que los líderes que empoderan y desarrollan, respetan y reconocen y dan voz a los empleados pueden fomentar y activar la dignidad en el trabajo.

 

persona con bandera

Escuchar, valorar, reconocer: estrategias para promover la dignidad en el trabajo

Como indica Sayer, la dignidad es esencial para nuestro bienestar, por lo que debemos seguir trabajando no solo para evitar disminuirla, sino también para promoverla. Randy Hodson, en su célebre libro “La Dignidad en el Trabajo“, explica que una buena manera en que los líderes y las organizaciones pueden “practicar” dignidad a los empleados es evitando el abuso, mostrando confianza y otorgando autonomía, y reconociendo la involucración de cada persona. Por lo tanto, para aquellas organizaciones que se quieran tomar en serio la dignidad de sus colaboradores podrían:

* Fomentar la participación, y la inclusión de voces a menudo menos escuchadas. Cada vez existen más procesos participativos en las organizaciones. Es importante seguir fomentando mecanismos en los que las personas que tradicionalmente han tenido menos posibilidades de mostrar su voz, puedan hacerlo. Escuchar es un acto de dignidad.

* Promover una cultura de respecto e igualdad. El número de códigos de conducta y de ética implementado en las organizaciones no para de crecer. Sin embargo, no es tan sencillo que estos códigos se impregnen en las relaciones interpersonales, que a veces siguen siendo tensas, afectando a la dignidad de la persona. Sería bueno tratar de implementar mecanismos que generen un clima positivo donde la crítica negativa, el menosprecio y la indiferencia no tenga lugar.

* Hacer un esfuerzo para poner en valor las contribuciones. Se da por supuesto que cada empleado debe cumplir con su función. No obstante, a veces es necesario poner en valor, y en público, las contribuciones individuales de los distintos miembros del equipo.

 

 

Referencias

  1. Sayer A. Dignity at work: Broadening the agenda. Organization. 2007 Jul;14(4):565–81.
  2. Lucas K. Workplace Dignity: Communicating Inherent, Earned, and Remediated Dignity. Journal of Management Studies. 2015 Jul 1;52(5):621–46.
  3. Gibson C, Thomason B, Margolis J, Groves K, Gibson S, Franczak J. Dignity Inherent and Earned: the Experience of Dignity At Work. Academy of Management Annals. 2023;17(1):218–67.