En 2018, un lector anónimo escribió una breve carta al New York Times preguntado si debía aceptar o no a su jefe en Facebook. El lector anónimo, añadía que el jefe era nuevo, y que no le gustaba su estilo de dirección pero, aunque este no fuera el caso, tendría dudas de si debía aceptarlo o no.

¿Qué voy a leer en este artículo?

• A qué redes sociales agregarías a tu jefe
• 4 tipos de comportamiento en redes
• Características de quien envía la solicitud
• Consejos prácticos

Por lo tanto, estas dos redes sociales son espacios potenciales de colisión entre nuestros mundos profesionales y personales (Ollier-Malaterre, Rothbard, & Berg, 2013), y nos obligan a tomar nuevas decisiones sobre la manera que combinamos nuestra identidad profesional y personal.

“Facebook e Instagram son espacios potenciales de colisión entre nuestros mundos profesionales y personales”

 

 

 

4 tipos de comportamiento en redes sociales cuando mezclamos lo personal y lo profesional

La profesora de Gestión en la Universidad de Quebec, en Montreal, Ollier-Malaterre, y sus colegas presentan cuatro tipos de estrategias a partir de dos elementos, el nivel de segmentación/integración y el tipo de motivación, con distintas posibles consecuencias laborales:

* Comportamiento de audiencia. Son personas que segmentan sus contactos profesionales y personales por redes sociales. En este caso, son segmentadores, y, por lo tanto, no aceptan a su jefe en redes sociales con un cariz más personal (e.g. Facebook, Instragram). A su vez, al igual que el grupo anterior, están movidos por una motivación de auto-verificación (self-verification), publican sin demasiado reparo sus pensamientos, sean controvertidos o no, así como fotografías menos convencionales. Según los autores, este comportamiento hace mantener el nivel de respeto por parte de los contactos profesionales, pero puede hacer disminuir el nivel de agrado, ya que han sido ignorados o rechazados como amigos en las redes sociales por la persona en cuestión.

* Comportamiento de contenido. Son personas que integran sus contactos profesionales y personales en sus redes sociales. Como el grupo de comportamiento abierto son integradores. No les importa añadir contactos profesionales en sus redes sociales más personales. La diferencia es que estas personas están movidas por una motivación de auto-promoción (self-enhancement), buscando la aprobación de los otros, hecho que implica escoger muy bien el contenido que publican que normalmente gira en torno a logros conseguidos, glamour, y todo aquello que puede mejorar la imagen de la persona en cuestión. No tratan temas controvertidos. Según las autoras, estos comportamientos hacen aumentar el respeto y agrado de los contactos profesionales hacia estas personas.

 * Comportamiento híbrido. Son personas que segmentan sus contactos profesionales y personas en las redes sociales. Como el grupo de comportamiento de audiencia son segmentadores. A su vez, y como el grupo de comportamiento por contenido, escogen muy bien qué contenido mostrar a sus contactos, movidos por una motivación de auto-promoción (self-enhancement). Según las autoras, estos comportamientos también hacen aumentar el respeto y agrado de los contactos profesionales hacia estas personas.

Es por lo que la profesora de Gestión de la Universidad de Pensilvania, Nancy Rothbard, y sus colegas decidieron hacer un esfuerzo para comprender tales características a través de diferentes estudios.

Para ello examinan tres características:

1. Si los solicitantes muestran o no información previa (disclousure) como gustos u hobbies
2. Si son hombres o mujeres (gender)
3. Su estatus. No es lo mismo aceptar en redes sociales a tu jefe, compañeros o subordinados (status).

Los participantes tienden a aceptar en mayor medida las solicitudes de contactos profesionales cuando:

1. Las peticiones de los colegas muestran previamente información sobre ellos mismos.
2. Cuando comparten un mismo nivel jerárquico.

Por otro, la hipótesis del género no ha sido confirmada, y no hay grandes diferencias en si la petición viene de un hombre o una mujer. El género solo tiene peso en un caso, y es en el de las mujeres supervisoras. Las mujeres supervisoras que muestran más información, tienen más opciones de ser aceptadas que las que mujeres supervisoras que no muestran información, mientras que en el caso de hombres supervisores no hay diferencias en si muestran información o no, ya que la probabilidad de ser aceptados es muy similar.

Consejos para cuando decides (o no) agregar a tu jefe en redes sociales

Los resultados de ambos estudios, el relativo a los comportamientos ante las redes sociales y el relativo a las características de los perfiles profesionales que tienden a ser más aceptados en redes sociales no profesionales, llevan consigo, según sus autoras, algunas implicaciones:

• Los empleados deben ser conscientes de que el mantenimiento de líneas divisorias en las redes sociales entre sus identidades profesionales y personales tiene implicaciones laborales.
• Las organizaciones deben ser conscientes de que los empleados estudian los riesgos y oportunidades de agregar colegas de distintos niveles jerárquicos en sus redes sociales.
• Los supervisores deben ser conscientes de que los empleados normalmente se sienten incómodos al tener que aceptar a un supervisor en una red social no profesional.
• Las organizaciones deben fomentar políticas que prevengan el uso de información personal publicada en redes sociales para decisiones profesionales.
• Las organizaciones, ante este nuevo reto de los empleados del s. XXI, podrían ofrecer formación para mejorar las habilidades digito-sociales y permitir a los empleados elaborar la estrategia que consideren más apropiada.

Referencias

• Ollier-Malaterre, A., Rothbard, N. P., & Berg, J. M. (2013). When worlds collide in cyberspace: How boundary work in online social networks impacts professional relationships. Academy of Management Review, 38(4), 645–669. https://doi.org/10.5465/amr.2011.0235
• Rothbard, N. P., Ramarajan, L., Ollier-Malaterre, A., & Lee, S. S. (2022). OMG! My Boss Just Friended Me: How Evaluations of Colleagues’ Disclosure, Gender, and Rank Shape Personal/Professional Boundary Blurring Online. Academy of Management Journal, 65(1), 35–65. https://doi.org/10.5465/amj.2018.0755