Las fronteras entre nuestra vida personal y profesional parecen ser cada vez más borrosas y permeables. El modo en cómo gestionamos el paso de un dominio al otro es conocido como Boundary Mangement (Rothbard & Ollier-Malaterre, 2016), o gestión de límites. Este concepto reflexiona si tendemos o no a mezclar la vida personal y profesional, cómo gestionamos el paso de un rol a otro, y sobre qué decisiones tomamos para ajustar nuestro día a día a nuestras preferencias

Este tema está resultando cada vez más relevante, tanto a nivel teórico como práctico, debido al impacto de las tecnologías de la información que nos facilitan saltar de un rol al otro con facilidad (por ejemplo, contestar un WhatsApp de amigos o familiares en el trabajo, o chequear el correo laboral por la noche desde el sofá de casa). También influye el cambio de valores sobre cómo integramos los distintos dominios de nuestra vida y, más recientemente, el impacto de la crisis pandémica, que ha unido escuela, trabajo y familia en un solo espacio.

 

Historia en cuatro fases del trabajo y la familia

La forma en la que gestionamos los espacios y el tiempo a nivel personal y profesional ha ido cambiando a lo largo de la historia. En la Edad Media, por ejemplo, trabajo y familia convivían en un mismo espacio: el campo. Con la revolución industrial pasamos al escenario contrario y a una diferenciación clara de los espacios público y privado, personal y laboral. La tercera fase se inicia en los años 60 y 70, con la incorporación de la mujer en el mercado laboral remunerado. Finalmente, la cuarta fase se inicia a principios del siglo XXI, con la democratización de las tecnologías de la información que permite gestionar problemas personales o laborales en cualquier lugar y momento.

Esta cuarta fase se asienta con la irrupción de la pandemia sanitaria, que ha implicado una vuelta a la permeabilidad cuasi completa de los distintos dominios, sin necesariamente compartir un único espacio.

 

¿Perfil laboral integrador o perfil laboral segmentador?

¿Cómo navegamos entre nuestra vida personal y profesional? ¿Cómo nos afecta mezclar ambos ámbitos y mantenerlos separados? ¿Cuál es la mejor solución?  Nippert-Eng (1996) en un interesante estudio describió dos grandes modos de gestión: segmentar o integrar. Según la autora, los integradores son aquellos que no les importa solucionar un problema personal desde el trabajo (llamar al médico o pagar facturas), así como tampoco les molesta terminar el trabajo desde casa. Los integradores tienden a tener fotografías de sus familiares en el trabajo, e informes y materiales del trabajo en casa. Unen los contactos profesionales y laborales en una misma agenda y se animan a salir a tomar algo con los compañeros de trabajo.

Por el contrario, los segmentadores, prefieren que la familia y los temas personales no entren en el trabajo, y que el trabajo no entre en casa. Separan bien sus roles. Si pueden usan dos agendas, dos teléfonos móviles, y hacen lo posible para evitar la permeabilidad entre los roles.

¿Hay algún modo de actuar más eficiente que otro? En principio, no. Lo que sí que es relevante es que haya congruencia entre las preferencias personales, el comportamiento, y el encaje personal-organizativo. Vamos uno o uno.

Las etapas de la eficiencia profesional… y personal

  • El primer paso interesante es conocer cuáles son las preferencias personales. ¿Preferimos integrar o preferimos segmentar? Es necesario conocernos bien. Las empresas también deben conocer bien cuales son las preferencias personales de sus empleados. ¿Tienen más integradores o segmentadores? Existen cuestionarios y herramientas que pueden ayudar en el análisis.
  • El segundo paso es examinar el comportamiento, nuestra conducta. ¿Realmente integramos o segmentamos? Lo más deseado para evitar grandes niveles de conflicto es que haya una cierta congruencia y coherencia entre nuestras preferencias y nuestra conducta. Los segmentadores que integran, sufren. Los integradores que segmentan, también.
  • El último paso es analizar y fomentar un buen encaje entra la organización y el empleado , conocido como person-organization fit. (Rothbard, Phillips, & Dumas, 2005). Las evidencias empíricas demuestran, de nuevo, que no hay una estrategia mejor que otra. Lo realmente importante es que haya un buen encaje entre el tipo de políticas que la empresa ofrece y los modos de segmentar/integrar de los empleados. Si la mayoría de los empleados son integradores, políticas como el teletrabajo, una guardería en el lugar de trabajo, o flexibilidad horaria tienen sentido. Si, por lo contrario, hay más segmentadores en la organización, es necesario pensar en otro tipo de políticas, una de ellas podría ser la jornada intensiva, también de modo telemático.

Por lo tanto, y especialmente en los tiempos que vivimos prácticamente total entre nuestros roles y perfiles laborales, es necesario seguir pensando, reflexionado y actuando para gestionar del mejor modo la manera en cómo gestionamos eficientemente nuestro amplio abanico de roles.

Fuentes:

Nippert-Eng, C. E. (1996). Home and work: Negotiating boundaries through everyday life. Chicago, IL: University of Chicago Press.
Rothbard, N., & Ollier-Malaterre, A. (2016). Boundary Management. In T. D. Allen & L. T. Eby (Eds.), The Oxford Handbook of Work and Family (pp. 109–122). Oxford, UK: Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199337538.013.5
Rothbard, N. P., Phillips, K. W., & Dumas, T. L. (2005). Managing Multiple Roles: Work-Family Policies and Individuals’ Desires for Segmentation. Organization Science, 16(3), 243–258. https://doi.org/10.1287/orsc.1050.0124