Cuando Ulises partió hacia la guerra de Troya, confió la educación de su hijo Telémaco a Méntor. Méntor, con su sabiduría, aconsejó y guio a Telémaco para que desarrollase todas sus habilidades. Activó su potencial. Nace así, en el corazón de un poema épico griego con casi tres mil años de vida, la idea de mentoría, que debe su nombre a Méntor.

Hoy, los programas de mentoría gozan de gran popularidad en contextos profesionales y educativos. Aunque la mayoría de los profesionales reconoce que tener un mentor es beneficioso, solo un tercio dispone de uno. Para cerrar esta brecha, las organizaciones crean programas de mentoría formales, aunque su impacto tiene distintas aristas de las que podemos aprender.

¿Qué voy a leer en este artículo?

 

Qué dicen los estudios sobre los programas de mentoría

Investigaciones recientes, como las de la profesora Belle Rose Ragins y su equipo (Universidad de Wisconsin Milwaukee), revelan que los mentores ajustan su dedicación según el potencial que perciben en la persona mentorada.

Este patrón se analiza a través de dos marcos teóricos:

* Teoría de los esquemas de mentoría: mentores y mentorados poseen mapas mentales que guían expectativas y comportamientos. El éxito del mentorado puede verse como reflejo de la competencia del mentor, lo que lleva a priorizar a quienes se perciben como más talentosos.

* Teoría de la mentoría diversificada: los sesgos de género influyen en la percepción del potencial. Las relaciones entre personas del mismo género suelen mostrar mayor respeto y percepción de competencia.

Dos estudios reales para entender el papel del potencial y el género en la mentoría

Para comprobar sus hipótesis, las investigadoras llevaron a cabo dos estudios en Taiwán sobre cómo las creencias de los mentores acerca del potencial de sus mentorados —y el género de ambas partes— influyen en la relación.

Primer estudio: participaron 173 parejas mentor–mentorado, todos antiguos alumnos de MBA con relaciones formales de al menos dos meses, en la misma unidad y con el mentor en un rango superior. Los mentores evaluaron el potencial de progreso de sus mentorados y estos valoraron el apoyo recibido. El resultado fue claro: cuanto mayor era la creencia en el potencial, mayor era el apoyo percibido. Sin embargo, las mujeres reportaron menos apoyo que los hombres con igual potencial.

Segundo estudio: incluyó 182 parejas de trabajadores a tiempo completo inscritos en programas de formación continua, con relaciones de mentoría de al menos seis meses.

programas de mentoría

Además del apoyo, se midieron la satisfacción y el respeto mutuo. Se repitió la misma tendencia: la percepción del potencial influía directamente en el apoyo, y este a su vez en la calidad de la relación. El género del mentorado no moderó los resultados, pero sí la composición de género: las parejas del mismo género mostraban mayor percepción de potencial y respeto.

En conjunto, los estudios también revelaron que las relaciones formales se percibían como menos efectivas que las informales. Aunque no se hallaron sesgos en la percepción del potencial por género, los mentores valoraban más el potencial de personas de su mismo género. Además, las mujeres con mentores hombres en relaciones formales reportaron menos respeto que las que tenían mentoras mujeres.

 

Aprendizajes para diseñar programas de mentoría efectivos

Todas estas evidencias nos ayudan a comprender que estas relaciones de aprendizaje pueden llegar a ser más complejas de lo que puede parecer y están influidas por las percepciones que tenemos unos de otros. Es por esto que las organizaciones que quieran desarrollar programas de mentoría podrían tener en cuenta lo siguiente:

* Ser conscientes de que los mentores, tanto en relaciones formales como informales, pueden ajustar su grado de involucración según el potencial que perciban en la persona a la que acompañan.

* Seleccionar mentores con verdadera vocación de ayuda y guía, de manera genuina.

* Evaluar la eficacia de los programas internos de mentoría.

* Establecer programas que vayan más allá de los perfiles más prometedores, ya que se observa que, en general, las personas valoran contar con un mentor.

En definitiva, como Ulises confió en Méntor para despertar el potencial de Telémaco, los programas deben apostar por mentores que acompañen a su mentorado más allá del talento percibido, y “activar” su potencial. Larga vida a la mentoría y a la Odisea.

Fuentes: