“No hay un plan B, ya que no hay un planeta B”. Así de claro fue el Secretario General de la ONU, Ban Ki-Moon en 2014 cuando presentó los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (2015-2030) en Nueva York. La sostenibilidad del planeta, lejos de ser un concepto abstracto, es una realidad física y material que nos afecta a todos como parte del ecosistema.

En este sentido, el equilibrio trabajo-familia, no es una simple herramienta de coordinación entre las responsabilidades laborales y familiares, sino un punto cardinal que permite a las sociedades organizarse de una manera más justa y humana, más sostenible.

Ya hemos hablado de las ventajas del equilibrio trabajo-familia para los empleados, y para las organizaciones , pero no podemos olvidar cuáles son los beneficios del equilibrio trabajo-familia para la sociedad. Y son las organizaciones quienes tienen un rol crucial para permitir y facilitar que estos sean reales. Tres ejemplos para ilustrarlo: la infancia, la equidad de género, y la sostenibilidad.

 

Infancia: la importancia de compartir tiempo con los menores

Cuando hablamos de equilibrio trabajo-familia, a veces pensamos en los derechos del trabajador para gestionar “a su manera” su tiempo personal. Pero cuando existe una familia con hijos, el cuidado de estos cobra vital importancia en la gestión de ese tiempo, no podemos olvidar el derecho de los niños y niñas a estar con sus padres, especialmente durante los primeros años de vida.

Los países nórdicos, un ejemplo de conciliación trabajo y familia, tienen dos premisas en mente cuando proponen sus políticas de conciliación: child best interest, y freedom to choose. La primera de ellas consiste en tener en cuenta al menor, y no solo al adulto al desarrollar las políticas de flexibilidad y el Estado otorga tiempo a sus progenitores a través de bajas de políticas y programas de flexibilidad.

Es decir, los países nórdicos promueven la conciliación trabajo y familia para velar por que los niños y niñas crezcan sanos y puedan desplegar sus potencialidades desde el primer momento. Por eso, las organizaciones deben ser conscientes de que facilitando un auténtico equilibrio trabajo y familia, no están solo permitiendo a los empleados que gestionen mejor sus necesidades, sino que están facilitando que los hijos e hijas de sus empleados puedan potencialmente crecer con plenitud.

Un informe de la Generalitat de Catalunya demuestra cómo en los entornos laborales donde no existen políticas de conciliación, donde hay una fuerte cultura del presencialismo, y donde los managers o supervisores no permiten un auténtico equilibrio trabajo y familia entre sus empleados, éstos cenan, juegan, leen y comparten menos experiencias con sus hijos que otros empleados en mejores entornos laborales. Tanto el cenar en familia, como el juego, uno de los derechos básicos del niño según la Convención (artículo 31), así como la lectura, tienen un impacto claro en el desarrollo cognitivo y social de los menores.

Es importante que las organizaciones sean conscientes no sólo del impacto que sus decisiones tienen en los empleados, sino ir a la segunda derivada, y pensar en el impacto indirecto que genera cada acción. Es un cambio de paradigma, y no es fácil, pero es la única solución si las organizaciones quieren ser verdaderos agentes de cambio por una sociedad más sana.

 

Equidad: beneficios sociales para la diversidad de género

La equidad de género se define como la posibilidad de que tanto hombres como mujeres se desarrollen plenamente en los roles que valoren más, sin constricciones normativas y sociales. Se ha avanzado, pero queda camino. Sobre todo, cuando hablamos de la mujer en el ámbito público y el hombre en el ámbito privado.

La conciliación trabajo y familia es el mecanismo ideal para fomentar una auténtica equidad de género. Estudios recientes concluyen que el uso de políticas de flexibilidad por parte de hombres y su involucración en casa tiene un impacto positivo en las aspiraciones profesionales de sus hijas, así como en la importancia de la igualdad de género en los hijos varones. Por lo tanto, ofrecer políticas de flexibilidad (¡y su uso!) entre los empleados, tiene un impacto indirecto en la equidad de género, y en definitiva en una sociedad más justa e igualitaria. De nuevo, las organizaciones deben hacer un esfuerzo para comprender de forma genuina su impacto indirecto en la configuración de las realidades sociales.

Sostenibilidad: beneficios sociales para el planeta

De los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), al menos las organizaciones tienen un impacto directo en seis: trabajo decente (ODS 8), producción responsable (ODS 12), innovación (ODS 9), igualdad de género (ODS 5), reducción de desigualdades (ODS 10), y ciudades y comunidades sostenibles (ODS 11).
La conciliación trabajo y familia impulsada por las propias organizaciones es de nuevo un mecanismo esencial para facilitar el logro de tales objetivos. Un claro ejemplo puede ser el rol de las empresas en las ciudades sostenibles.

Hoy, más de la mitad de la población vive en ciudades, y uno de los principales problemas es la movilidad en la ciudad, con importantes implicaciones ecológicas.

Ofrecer políticas de flexibilidad innovadoras es una manera de que las organizaciones tienen para evitar que los empleados realicen desplazamientos innecesarios, y con ellos reducir la contaminación, así como el tiempo y el coste por parte del empleado.

Una de las oportunidades de esta crisis es repensar los espacios y las formas de transporte al trabajo. ¿Debemos trabajar siempre en un lugar específico o hay que incentivar el teletrabajo? ¿Sigue teniendo sentido movernos cada día hasta nuestra oficina en nuestro propio coche o las compañías pueden promover alternativas más eficientes y sostenibles? ¿Qué beneficios conlleva todo esto, pero también qué costes? Estas preguntas pueden ser útiles para las organizaciones que se planteen un cambio de paradigma con relación al equilibrio trabajo y familia.

El equilibrio trabajo familia, lejos de ser un tema soft, que quiere ayudar a los empleados a gestionar mejor su vida, es un elemento clave para realmente potenciar sociedades más sanas y justas. Al mismo tiempo las organizaciones, como agentes sociales de vital importancia, juegan un papel clave para lograrlo.

¿Son las organizaciones conscientes de su papel en la sostenibilidad? ¿Son conscientes de su impacto indirecto? La solución sólo pasa por un cambio de paradigma donde las empresas eleven la mirada y vean en el horizonte los múltiples beneficios indirectos que sus decisiones pueden suscitar para potenciar una sociedad más equitativa y más sostenible.