¿Cuál es la clave para que una organización sobreviva con éxito ante las transformaciones que provoca en su entorno el paso del tiempo? Esta pregunta, presente en manuales, ensayos y artículos para el consumo de teóricos del mundo económico y empresarial desde hace décadas, está de máxima actualidad en 2019, cuando nos encontramos en los primeros estadios de la que se ha denominado “Cuarta Revolución Industrial”, marcada por el impulso de grandes avances en el entorno laboral como la inteligencia artificial, la robótica y la tecnología digital, entre otros.
En 1964, en plena era del desarrollo de la computación -otro cambio de paradigma, considerado en este caso como la Tercera Revolución Industrial-, un artículo titulado Organizational Learning: Observations Towards a Theory, sirvió para alumbrar una novedosa respuesta a la sempiterna cuestión: el secreto para que una compañía mantenga su ventaja competitiva a lo largo del tiempo es el “aprendizaje organizacional”. Sus autores, Vincent E. Cangelosi y William R. Dill -herederos de la tradición investigadora de Frederick Taylor, Max Weber, Elton Mayo y el Instituto Tavistock, entre otros-, utilizaron esta expresión para referirse al proceso de creación, retención, transferencia y utilización del conocimiento en el seno de una organización.
A Cangelosi y Dill les siguieron otros teóricos del aprendizaje organizacional. Sin embargo, la gran revolución en torno al concepto llegó en 1990 de la mano de un ingeniero de Silicon Valley, Peter Senge, con su obra La Quinta Disciplina, considerada como el primer libro de management del siglo XXI. En él, el autor traduce al ámbito económico y organizacional la Teoría General de Sistemas, la cual podría resumirse de forma simplificada del siguiente modo: todo está interconectado entre sí y lo que ocurra en una de las partes influye en la totalidad. Senge rompía así con el enfoque tradicional, según el cual cada empresa era entendida como un fenómeno parcelado e independiente.
De acuerdo con el autor de La Quinta Disciplina, para el éxito de una organización “es vital que ésta funcione colectivamente” como un sistema complejo adaptativo que aprende y que depende de las interacciones y el desarrollo de las personas que la integran. Y cuando Senge habla de “aprender” no se refiere a absorber o a copiar información, sino a “percibir las cosas”.
¿Cuáles son las cinco disciplinas de Peter Senge?
Senge precisa que convertir una organización en una organización que aprende “no es una solución instantánea”. Por el contrario, supone toda una carrera de fondo, en la que hay que dominar las siguientes cinco disciplinas:
- Dominio o excelencia personal: para una buena toma de decisiones, cada persona debe ser capaz de reconocer su propia realidad y sus objetivos, así como sus propias capacidades y la de otros individuos del entorno en el que interactúa. Es un paso previo para la identificación con la visión, misión y valores de la organización a la que pertenece.
- Reconocimiento de los modelos mentales que perfilan nuestra forma de percibir el mundo y de interrelacionarse con él. Acertar en esta disciplina favorece una comunicación más eficiente y eficaz dentro de la organización.
- Potenciar el desarrollo de una visión compartida que sirva de guía para cada una de las personas de la organización. La conjunción entre los enfoques personales y el enfoque corporativo favorece la creatividad y la productividad de los profesionales de una empresa.
- Impulsar el trabajo en equipo para que, en términos de resultados, el todo (la organización) sea mayor que la suma de las partes (los talentos individuales).
- Por último, la “quinta disciplina” de la que habla Peter Senge es la capacidad de adoptar una visión sistémica de la organización, comprender que las interrelaciones entre cada uno de sus miembros pueden producir impactos positivos y duraderos para el éxito de una organización, atacando a la raíz de los problemas que puedan surgir en su día a día.
Estas cinco disciplinas no fueron -como él mismo reconoce- creadas por Senge, sino que se remontan “a cientos de años atrás”. Lo que hizo el autor de La Quinta Disciplina fue “percibir que había sinergias entre ellas”.
“Desarrollar colectivamente las capacidades de aprendizaje de las que hablo demostró ser una estrategia adecuada para todo tipo de organizaciones, tanto pequeñas como grandes, tanto lucrativas como sin fines de lucro”, asegura Senge, que concluye que las organizaciones inteligentes están formadas por “grupos de personas que alinean talentos y capacidades para aprender a triunfar en conjunto y lograr los escenarios deseados, con fuertes escenarios cambiantes”. Y añade que el movimiento de las organizaciones que aprenden “está todavía en la infancia”.
Fuentes: Mujeres de Empresa, El Blog Salmón, Pensamiento Estratégico, Innovation for Social Change y Eumed