Los directivos han jugado y juegan un papel clave en todas las organizaciones, y en el caso de la conciliación laboral y familiar su papel es igualmente crucial. Los directivos o managers con sus decisiones, actitudes y comportamientos diarios pueden impedir, permitir, o potenciar la conciliación del trabajo y la familia de sus empleados. Siempre pueden decidir ser un semáforo rojo, ámbar o verde.
Este artículo presentará los cuatros pasos a seguir por aquellos directivos que deseen ser un semáforo en verde en material de conciliación. Un camino marcado por el apoyo emocional, apoyo instrumental, gestión de las políticas y modelo a seguir. Vamos uno a uno.
Conciliación laboral y familiar: apoyo emocional
Es el paso más fácil y el más difícil a la vez. Hay pocos mecanismos y pocas instrucciones en este primer paso. Pero básicamente consiste en saber escuchar los problemas de conciliación laboral y familiar del equipo.
Para implementarlo, es necesario ser conscientes de las graves consecuencias para la organización que conlleva la falta de conciliación. Además, se trata de estar atento a las necesidades de cada empleado y abrir un espacio para que cualquiera pueda exponer cómo la falta de equilibrio perjudica su vida profesional y personal. En definitiva, es saber escuchar con el corazón.
Conciliación laboral y familiar: apoyo instrumental
Una vez se ha detectado el problema, es necesario ponerle remedio. El apoyo instrumental hace referencia a las herramientas de las que dispone el directivo para fomentar la conciliación laboral y familiar.
Ya sea con políticas formales o con medidas de flexibilidad informal, se trata de ofrecer una solución a las necesidades que el empleado ha expuesto. Siempre persiguiendo el fin de revertir una falta de equilibrio que tiene consecuencias negativas para la organización, el propio empleado y su familia.
Conciliación trabajo-familia: gestión de políticas
El tercer paso para los directivos consiste en ser buenos transmisores de todas las políticas que la empresa dispone. Los managers deben exponer de forma abierta, clara y transparente el surtido de políticas que la empresa ofrece, y comunicarlo con intensidad.
Estudios recientes afirman que muchos empleados de grandes organizaciones no conocen bien las políticas de flexibilidad de su propia empresa (falta de comunicación), y en caso de conocerlas, en muchas ocasiones, perciben que estas políticas (genéricas) no son para ellos o ellas (falta de legitimidad).
El rol del directivo que quiere fomentar un auténtico equilibrio trabajo y familia consiste en ser un altavoz activo y proactivo de tales políticas.
Conciliación trabajo-familia: modelo a seguir.
Es el punto más comprometido. Para fomentar un auténtico equilibrio trabajo-familia en el equipo, ¿es necesario solo el apoyo emocional, instrumental y una buena gestión de las políticas existentes? ¿o es necesario a su vez ser también un modelo a seguir?
La mayoría de las investigaciones apuntan que este último punto es crucial. No es suficiente escuchar, solucionar, y gestionar las políticas. El directivo debe ser un ejemplo a seguir en materia de conciliación. La relación supervisor-subordinado nunca es simétrica del todo, y es muy difícil invitar a conciliar con éxito si la persona que hace la invitación trabaja hasta tarde en la oficina.
Los directivos deben ser conscientes de su papel preponderante en las organizaciones. Muchos empleados aspiran a posiciones parecidas, e intuyen el camino. Es muy difícil ser un semáforo verde en conciliación laboral y familiar si uno no es un ejemplo a seguir.
Del mismo modo, ser un ejemplo a seguir en conciliación no es suficiente para que el equipo disfrute de un auténtico equilibrio, ya que estos pueden suponer que el directivo goza de los beneficios de su posición. Para ello, es necesario que el directivo ejemplar siga ofreciendo (siempre en gerundio, ya que el equilibrio es búsqueda) apoyo emocional, instrumental y una buena gestión de las políticas.