¿Qué es lo que hace que pensemos tan diferente unos de otros? ¿Cuál es el origen de nuestros valores, de nuestra moral? ¿Por qué surgen problemas cuando interactuamos con personas que tienen diferentes costumbres o formas de relacionarse? Y lo más importante, ¿es posible saber cómo evitar esos conflictos? La diversidad cultural en el trabajo puede convertirse en una gran oportunidad en lugar de ser vista como un obstáculo.
En este artículo hablaremos de:
Las tres dimensiones que programan quiénes somos y cómo pensamos
Todos tenemos el cerebro programado de alguna forma, incluido tú. Olvídate de la informática o de la Inteligencia Artificial. No tiene nada que ver con eso. ¿Alguna vez te has preguntado por qué cada uno de nosotros dirigimos una mirada única al mundo? Entendemos la realidad que nos rodea a través de nuestro punto de vista. Un punto de vista único que se forma en base a nuestros propios criterios, conocimiento y experiencias.
De acuerdo con el psicólogo social Geert Hofstede, la programación mental ocurre en tres niveles: naturaleza humana, personalidad y cultura.
“Entendemos la realidad que nos rodea a través de nuestro punto de vista.”
* Naturaleza humana: la habilidad para sentir miedo, ira, amor, felicidad, tristeza, empatía y vergüenza es parte de nuestra naturaleza humana. Se trata de emociones inherentes a las personas que permiten, de algún modo, aprender a interrelacionarse con el medio y con otros individuos.
* Personalidad: este nivel de programación mental es diferente para cada persona. Cada personalidad está formada tanto por características inherentes como por características adquiridas. Su desarrollo es el resultado de la influencia del entorno y de las experiencias personales.
* Cultura: cómo expresamos emociones y sentimientos está determinado por la cultura en la que crecemos. Aprendemos de los padres, de la gente que nos rodea en el día a día y a través de nuestra propia percepción, qué comportamiento es apropiado para cada situación. Esto significa que la cultura no es inherente, sino que se va adquiriendo.
Y es precisamente este tercer punto, la cultura, en el que Hofstede se centra para explicar el sistema de valores que nos diferencia a unos de otros y que da lugar a una gran diversidad cultural.
Para Hofstede, la cultura es una programación colectiva en la mente de las personas que distingue a los miembros de un grupo o categoría de los de otra. Por lo tanto, si queremos ser capaces de entender a alguien, tenemos que saber más sobre su cultura. ¿Cuáles son sus costumbres y características? ¿Qué valores, intereses o estándares considera importantes?
“La cultura es una programación colectiva en la mente de las personas que distingue a los miembros de un grupo”
Una actitud abierta y curiosa y una pizca de empatía nos ayudan a ponernos en los zapatos de los demás. Educándonos en las diferencias de las culturas y esforzándonos por entender los valores culturales de otra persona, será mucho más fácil lograr comunicación y colaboración.
La diversidad cultural en el trabajo según Hofstede
Para fomentar la comunicación intercultural, Hofstede desarrolló el Modelo de las 5 dimensiones, un sistema que ayuda a identificar los patrones culturales de cada grupo:
* Distancia del poder
* Individualismo vs. colectivismo
* Masculinidad vs. feminidad
* Aversión a la incertidumbre
* Orientación a largo plazo vs. orientación a corto plazo
Distancia del poder
Hace referencia a la existencia de niveles jerárquicos y a las desigualdades que pueden darse en una sociedad. Cuando se da una gran distancia, es probable que algunos individuos tengan mucho más poder que otros.
De acuerdo con Hofstede, los países con elevada distancia en el poder son típicamente más violentos. Una puntuación baja refleja la perspectiva de que las personas se ven los unos a los otros como iguales. Las naciones latinoamericanas y árabes están catalogadas como las más altas en esta categoría; las escandinavas y germánicas en las más bajas.
En términos de diversidad cultural en el trabajo, la distancia de poder mide cómo las personas que tienen menos poder afrontan y se relacionan con las que poseen mayor poder o tienen un estatus por encima del suyo, como sucede entre un empleado y su jefe, por ejemplo.
Individualismo vs. colectivismo
¿Eres más de ir por tu cuenta o de participar en un grupo? En culturas individualistas, te identificas primero contigo mismo, mientras que en el colectivismo las personas tienen un sentimiento de pertenencia a grupos, organizaciones o familias donde los individuos se cuidan entre ellos y se deben lealtad.
En una organización con una cultura que tiende más al colectivismo, prefieren contratar a personas que ya conocen, como familiares o amigos. Consideran para nombramientos importantes a gente de confianza dentro de su grupo. En cambio, en una cultura más individualista, se evalúa a quienes se postulan a un puesto en base a su formación y experiencia.
En cuanto a las relaciones de trabajo, en una organización más colectivista se trabaja para que haya vínculos reales entre los empleados, tanto entre iguales como entre líderes y subordinados. En este tipo de cultura, los empleados se sienten más implicados y valorados en la organización y se reduce la rotación de plantilla.
En cambio, en las organizaciones más individualistas, las relaciones entre empleado y empleador es meramente la que exija el negocio. Si no se obtienen los resultados esperados, es posible que la relación laboral termine y se proceda al despido. En este tipo de empresa, los trabajadores cambian más rápido de trabajo y se guían solo por mejores salarios o condiciones.
Masculinidad vs. feminidad
En este punto, Hofstede acude a algunos de los rasgos arquetípicos que se suelen aplicar a la cuestión de género para intentar desarrollarlo. Por ello, según el psicólogo y antropólogo holandés, en esta dimensión de la diversidad cultural en el trabajo, el lado masculino representa una orientación hacia los logros, el heroísmo, la asertividad y la recompensa material por el éxito. La sociedad en general es más competitiva. Su opuesto, la feminidad, prefiere la cooperación, la modestia, preocuparse por los débiles y la calidad de vida. La sociedad en general está más orientada a llegar a consensos.
Una cultura organizacional masculina se caracteriza por la búsqueda constante de reconocimiento, ascensos, más ingresos y desafíos. Mientras que una cultura organizacional femenina destaca por la búsqueda de un ambiente agradable, buenas relaciones entre todos, sin importar la jerarquía, colaboración entre compañeros y estabilidad laboral.
Aversión a la incertidumbre
Refleja el grado en el que una sociedad afronta la inseguridad al enfrentarse a situaciones ambiguas o al pensar en un futuro incierto. En términos sencillos, las culturas con más puntuación en esta escala evitan tomar riesgos. Los países mediterráneos, Latinoamérica y Japón son los que están más arriba en esta categoría.
Las situaciones no estructuradas son nuevas, desconocidas, sorpresivas e inusuales. El problema básico involucrado en esta dimensión es el grado en el cual una sociedad intenta controlar lo incontrolable.
A nivel organizacional, esta aversión se traduce en empresas orientadas a las reglas, que instruye normas, leyes, regulaciones y controles para reducir el nivel de incertidumbre. Estas reglas pueden ser escritas, pero también pueden ser no escritas y seguidas por tradición. En culturas con alta aversión a la incertidumbre, la gente busca situaciones estructuradas, conocer con precisión qué va a ocurrir.
Por otro lado, una baja aversión a la incertidumbre indica que las personas tienen una menor preocupación por la incertidumbre y la ambigüedad. Esto se refleja en una organización menos orientada a las reglas, que acepta más fácilmente el cambio, más tolerante a opiniones y comportamientos alternativos, y una sociedad que adquiere más y mayores riesgos.
Orientación a largo plazo vs. orientación a corto plazo
Se refiere a la importancia que se da en una cultura a la planificación de la vida a largo plazo en contraste a las preocupaciones inmediatas. Esta dimensión mide el grado en el cual los miembros de la sociedad aceptan postergar la gratificación de sus necesidades materiales, sociales y emocionales.
En términos de la diversidad cultural en el trabajo, una orientación a largo plazo indica que la plantilla valora los compromisos a futuro, donde la recompensa es esperada como resultado del trabajo constante durante un tiempo extenso. Hablamos, por ejemplo, de ahorrar, resistir o adaptarse a las circunstancias cambiantes.
Sin embargo, una orientación a corto plazo es propia de sociedades más tradicionalistas, caracterizadas por una mayor diplomacia.
Los pilares de una “mentalidad de diversidad”
Pero ¿cómo podemos mejorar el diálogo con el otro? El profesor holandés de psicología intercultural, Youssef Azghari, se hace esta pregunta teniendo en cuenta que cada uno de nosotros somos portadores de unos valores filosóficos y culturales que marcan sustancialmente nuestro modo de afrontar la alteridad.
Nos propone seis actitudes para comunicarnos con alguien de un origen cultural diferente: los pilares de lo que él llama una “mentalidad de diversidad”:
- Curiosidad
- Sinceridad
- Autenticidad
- Mente abierta
- Respeto
- Modestia
Vivimos en un mundo repleto de diferencias, sobre todo en la esfera profesional, donde coincidimos con gente de distintas nacionalidades, edades, clase social, etc. Pero conociendo un poco más los rasgos que diferencian las distintas culturas podemos mejorar la colaboración y la comunicación con el resto de las personas, sin juzgar lo que no entendemos y asumiendo que detrás de cada comportamiento existe un origen, un contexto y una experiencia cultural que configura a la persona.
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