Suele suceder que cuando se trata la diversidad y la inclusión desde las organizaciones, esta suele abordarse por fascículos. Hay políticas que ponen el foco sobre el género y otras que lo hacen sobre la edad. Otras que se ocupan de medidas raciales y otras que se enfocan en la discapacidad. Y lo mismo ocurre con la neurodiversidad o cualquier elemento que forme parte de la diversidad. Cada aspecto se plantea de forma estanca, como si la identidad de las personas no estuviese formada por múltiples factores.

Porque, ¿qué sucede cuando una persona de la compañía es una mujer, negra, lesbiana que se mueve en silla de ruedas? ¿O un hombre de más de cincuenta años con autismo? La inclusión sin la interseccionalidad deja fuera a quienes no encajan en más de una casilla de la normatividad.

¿Qué voy a leer en este artículo?

 

Qué significa la interseccionalidad y en qué consiste

La Real Academia de la Lengua Española (RAE) define la interseccionalidad como un punto de encuentro de dos o más cosas de forma lineal. Algo así como un semáforo en la intersección de dos calles.

Pero dentro del contexto corporativo, el término interseccionalidad define la noción de que las identidades sociales, como la raza, el género, la sexualidad, la clase, el estado civil y la edad, se superponen y se entrecruzan de formas dinámicas para dar forma a la identidad de cada persona.

 

“La inclusión sin una visión interseccional deja fuera a quienes no encajan en más de una casilla de la normatividad”

 

En este sentido, la discriminación, al igual que el tráfico en una intersección, fluye desde diferentes vías. Y si ocurre un accidente, puede ser causado por automóviles que viajan desde cualquier dirección y, a veces, desde todas ellas.

 

¿Por qué surge este concepto?

La interseccionalidad ha empezado a ocupar el centro del discurso de la inclusión a medida que las organizaciones han ido comprendiendo que no pueden clasificar a sus empleados en casillas estáticas definidas por una sola etiqueta.

De hecho, este concepto fue acuñado por la académica Kimberlé Williams Crenshaw en 1989 cuando comenzó a explorar el impacto de las microdesigualdades en capas, centrándose particularmente en las mujeres afroamericanas.

Muchas empresas se han estancado en la creación de entornos de trabajo más diversos debido a la falsa creencia de que las personas son discriminadas por un único factor, bien porque son mujeres o bien porque son negras. Cuando, como ya hemos dicho, les atraviesan múltiples factores diferentes.

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Las organizaciones tienen que revisar sus políticas de diversidad e inclusión para comprender a sus empleados teniendo en cuenta sus diferencias y los múltiples aspectos que los definen. Es hora de renovar los esfuerzos corporativos mediante la adopción de un enfoque interseccional que llegue sin problemas a todas las facetas de la vida corporativa.

Terminar con la discriminación en el lugar de trabajo es importante, no solo porque es lo correcto, sino porque las empresas que no lo hagan se quedarán cortas en dos aspectos. El primero es eliminar las barreras para ayudar a las personas a alcanzar su máximo potencial (y, por lo tanto, contribuir al éxito de la organización). El segundo es el hecho de satisfacer las expectativas y necesidades tanto de sus clientes y proveedores, como del talento que pretenden captar.

 

Formas en que las organizaciones pueden llevar a cabo la interseccionalidad

Los lugares de trabajo inclusivos comprenden la importancia de la interseccionalidad y cómo las múltiples identidades de los empleados definen sus experiencias dentro y fuera del trabajo. ¿Cómo lo logran? Estos deberían ser tus puntos de partida:

 

Escuchar todas las historias diferentes que cuentan los empleados

Aborda la diversidad teniendo en cuenta los diferentes géneros, generaciones, culturas, orientaciones sexuales y grupos de habilidades especiales. Fomenta que los trabajadores se sientan lo suficientemente cómodos para hablar sobre las características que los definen fomentando un entorno de apertura y apoyo.

El objetivo será entonces escuchar lo que la gente tiene que compartir sobre sus desafíos personales relacionados con la identidad, cómo de involucrados se sienten y cómo creen que la organización se está comunicando con los diferentes grupos. No tener miedo de aprender de las perspectivas y experiencias de cada individuo.

 

Pensar en la interseccionalidad como una oportunidad

Más allá de ayudarnos a entender qué supone la experiencia de género, raza o de cualquier otra minoría en los contextos sociales actuales, la interseccionalidad es una oportunidad adicional para contratar y atraer la diferencia.

Según Katharine Earley, una escritora experta en sostenibilidad organizacional, “las políticas de inclusión de la diversidad pueden ser un valor añadido en términos de innovación, crecimiento y competitividad” y pueden permitir a las empresas alcanzar “un crecimiento sostenible”.

Las organizaciones deben tratar de fomentar la diversidad en todos los equipos, incluida la alta dirección. Es la forma más eficaz de crear referentes y ofrecer oportunidades a todo el mundo. Hemos recorrido un largo camino desde Emily Davison o Rosa Parks hasta ver a los Obama en la Casa Blanca, pero debemos seguir construyendo sobre los modelos positivos a seguir que vemos en la sociedad y en el lugar de trabajo.

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Construir una cultura abierta a la inclusión

Ya sea a través del lenguaje, la forma de liderazgo, cómo se desarrollan las reuniones o los procesos de formación, las organizaciones deben tratar de crear una cultura que celebre la diferencia poniendo en valor las contribuciones que todos pueden hacer.

Es algo que tiene que comenzar desde arriba, con líderes que permitan que otros hablen primero en las reuniones y asesoren activamente a grupos minoritarios para crear un entorno de trabajo seguro. El objetivo es construir un espacio donde las personas con diferentes puntos de vista sientan que pueden expresarse, que son aceptadas y que aportan a la organización a la que pertenecen.

 

Fuentes: