En su novela ‘Valle Inquietante’, Anna Wiener nos narra, en primera persona, las luces y las sombras de Silicon Valley. Esta extrabajadora del epicentro de las empresas de tecnología cuenta cómo fue testigo de una cultura corporativa sexista en la que a las mujeres se les faltaba al respeto y se las intimidaba.

Como solución, muchas empresas instauraron políticas con la intención de transformar su cultura organizacional. Pero, como pasa con todo lo que importa, la intención no es lo único que cuenta. Según una reciente investigación de la consultora Mckinsey & Company, son tres las piezas clave que dan forma a una oficina inclusiva: las políticas de la organización, el comportamiento de los líderes y las relaciones entre compañeros de equipo.

¿Qué voy a leer en este artículo?

Oficinas inclusivas: más allá de las políticas

Las políticas y prácticas que instauran las empresas para crear una cultura organizacional abierta y libre de discriminación funcionan como el tablero y las normas de un juego de mesa. Sin embargo, cómo se desarrolle la partida – el nivel de competitividad, la agresividad, el trabajo en equipo, etc, – dependerá de cómo jueguen los participantes.

Las medidas que pretenden crear una oficina inclusiva ayudan a establecer decisiones justas para los empleados y a garantizar el acceso equitativo a los recursos. También fomentan un sentido de trabajo en equipo y protegen a las minorías y a las personas vulnerables de cualquier tipo de discriminación o agresión. Además, como hemos visto en otros artículos, son herramientas necesarias para que los empleados puedan disfrutar del equilibrio entre trabajo y vida personal.

Es decir, las políticas de inclusión son el mínimo indispensable que una empresa debe tener para tratar de construir un entorno de no discriminación donde todos tengan los mismos derechos y oportunidades. Pero para lograr que una oficina sea inclusiva, las organizaciones deben impulsar un liderazgo ejemplar y un compañerismo real entre los empleados.

 

“Para lograr que una oficina sea inclusiva, las organizaciones deben impulsar un liderazgo ejemplar y un compañerismo real entre los empleados”.

 

La inclusión se basa en las relaciones interpersonales

Imagínate trabajar en una empresa que cuenta con todo tipo de políticas inclusivas, pero donde las microagresiones son frecuentes y nadie para los pies a los agresores. Un lugar donde, pese a que sobre el papel se llame al respeto mutuo, el ambiente está cargado de hostilidad y competitividad.

Como en todos los ámbitos, las relaciones interpersonales ocupan un lugar muy importante en la vida de todo ser humano y, en el trabajo, no iba a ser diferente. La investigación de Mckinsey & Company muestra que cuando los líderes se relacionan con los empleados a través de comportamientos abiertos, tolerantes y empáticos el sentimiento de inclusión de los empleados aumenta. Lo mismo ocurre cuando se fomentan relaciones entre compañeros basadas en la alianza y el respeto y el apoyo mutuo, donde, además, se integran equipos diversos.

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“La inclusión aumenta con relaciones entre compañeros basadas en la alianza, el respeto y el apoyo mutuo”.

 

En anteriores ocasiones ya hemos hablado de los beneficios que trae la inclusión y la diversidad para las empresas. Este tipo de relaciones interpersonales incrementan el sentimiento de pertenencia a la organización, aumentan la confianza y seguridad de los empleados y les ayudan a desplegar todo su potencial.

 

Tres comportamientos para construir oficinas inclusivas

Los compañeros de trabajo tienen el poder de hacer que alguien se sienta incluido o excluido. Y el ejercicio de ese poder marca una diferencia significativa en el rendimiento laboral. Según un estudio publicado en Harvard Business Review, la inclusión se demuestra a través de tres tipos diferentes de comportamientos:

Ayudarse unos a otros

Hablamos de ayudar a un compañero a realizar sus tareas, proporcionarle información cuando la necesita, presentarle a contactos de interés, apoyarle en las reuniones u ofrecer consejos útiles. Son acciones discrecionales y quedan fuera del ámbito estricto de la descripción del trabajo. Por ejemplo, empezar una observación con un “Como dijo Anabel…” subraya el punto de vista de la otra persona y amplifica su trabajo o propuesta.

Cuidar emocionalmente a los demás

Esto se refiere al cuidado, el apoyo y el interés personal que las personas demuestran por sus compañeros, lo que ayuda a desarrollar vínculos emocionales. Aquí cabe tanto pasar tiempo bromeando como ofrecer un espacio para desahogarse. El objetivo es mostrar un interés auténtico por la persona que tenemos enfrente y su vida personal (qué le gusta hacer los fines de semana, cómo les va a su hijos, etc.).

La llegada de la pandemia y el auge del trabajo en remoto empezó a dificultar este tipo de relaciones. Pero también existen estrategias para poder mantener estos vínculos valiéndonos de las herramientas digitales y las reuniones online.

Establecer conexiones físicas

El tercer comportamiento se refiere a cómo empleamos el lenguaje corporal y el uso compartido del espacio para relacionarnos con los demás. Por ejemplo, caminar juntos a las reuniones o, si una reunión es virtual, enfatizar las señales positivas no verbales, como sonreír y asentir.

Son pequeños gestos que impactan en los demás a la hora de sentirse incluidos y que son necesarios para cualquier organización que busque tener éxito y construir una oficina inclusiva.

 

Fuentes: