Gracias es una de las primeras palabras que aprendemos e incorporamos en nuestro vocabulario. Lo mismo sucede cuando estudiamos un nuevo idioma o viajamos a un país extranjero (danke, thank you, merci, xièxie, shukran, tak, toda, …). Es quizás la palabra de agradecimiento por excelencia. Gracias proviene del latín Gracia y tiene que ver con la belleza del dar y recibir, con la generosidad, e implica un doble ejercicio y mecanismo. En primer lugar, la persona que da las gracias es consciente que ha logrado un resultado positivo asociado a su bienestar y felicidad, y, en segundo lugar, es además consciente de que este resultado positivo se debe a otra persona o fuente externa. Por lo tanto, la gratitud es siempre relacional.
No obstante, ¿qué sucede con los agradecimientos en un trabajo, dentro de las organizaciones? ¿Cuáles son los beneficios de la gratitud en las empresas? Los pocos estudios que existen demuestran que las palabras de agradecimiento en el trabajo son un recurso crucial para aumentar la eficiencia, el éxito y la productividad de los empleados, mejorando a su vez su conducta cívica, empatía y mejorando el clima laboral (Di Fabio, Palazzeschi, & Bucci, 2017). Dar las gracias en las organizaciones es un claro antídoto ante las emociones negativas que pueden surgir, y lo mejor de todo, ¡es que se puede entrenar!
Los tres tipos de agradecimientos en un trabajo
Quizás la contribución más importante viene de la mano de Fehr y su equipo, quienes elaboraron un modelo donde presentan la gratitud en las organizaciones en tres niveles, así como herramientas para su cultivo (Fehr, Fulmer, Awtrey, & Miller, 2017). Vamos nivel a nivel cuáles son los distintos tipos de agradecimiento y cómo se manifiestan en el entorno laboral.
El primer nivel es la gratitud episódica. La gratitud episódica es aquella manifestación de agradecimiento por un acto en concreto que sucede dentro de las organizaciones. Por ejemplo, cuando un colega agradece a otro su tiempo extra dedicado para poder entregar un proyecto a tiempo, o bien el agradecimiento de un colaborador al recibir sugerencias sobre dónde y cómo mejorar. Este primer nivel de agradecimiento en el trabajo se puede medir en frecuencia e intensidad. Cuanto más se den ambas, más posibilidad de contar con trabajadores con comportamientos cívicos y prosociales. Este primer nivel es crucial para que florezcan los otros dos siguientes niveles de gratitud.
El segundo nivel es la gratitud persistente. Este segundo nivel de gratitud en las organizaciones es la tendencia estable de sentirse agradecido en un contexto en concreto. Esta forma de gratitud sucede en el plano personal y nace y florece del primer nivel. A más intensidad y frecuencia de la gratitud episódica del primer nivel, la persona desarrollará en mayor medida una gratitud persistente hacia su organización. Este nivel tiene implicaciones muy claras en el bienestar del trabajador. Los empleados que perciban y sienten una gratitud persistente hacia sus organizaciones tienen más números de gozar de un alto nivel de bienestar personal.
El tercer y último nivel es la gratitud colectiva. Este tercer nivel de gratitud nace del segundo nivel, ya que surge cuando la mayoría de los empleados de una organización perciben una gratitud persistente. Cuando hay un alto consenso entre los miembros de gratitud persistente que forma la gratitud colectiva, hay más números que la empresa sea resiliente frente a posibles dificultades, así como que desarrolle una responsabilidad social corporativa consistente y sólida.
Sembrando agradecimientos en un trabajo y recogiendo importantes beneficios
¿Pero cómo cultivar el agradecimiento en las organizaciones? Según Fehr y su equipo, existen al menos tres grandes maneras de cultivar el agradecimiento en las organizaciones, así como pequeños actos y actividades para trabajar la gratitud. Las tres formas atacan la gratitud episódica, que como hemos visto, es la base para que emerjan, surjan y florezcan los otros dos niveles de agradecimiento. Las tres iniciativas son las siguientes:
Desarrollar programas de agradecimiento. Estos programas son todas aquellas iniciativas formales por parte de la organización que estructuran, dotan y ofrecen a las personas de un tiempo y espacio para dar las gracias. Un ejemplo conocido, podría ser el acto de agradecimiento cuando alguien se jubila, o cuando se lanza un nuevo producto. Pero se pueden desarrollar muchos más programas de agradecimiento que permitan a los empleados un espacio y tiempo para dar las gracias, también en tiempos de COVID, y de forma virtual. Se puede pensar en una pared virtual de agradecimientos, así como dedicar 20 minutos a la semana de una reunión semanal virtual para que los participantes puedan dar las gracias. Se trata de actividades con las que trabajar la gratitud en el trabajo que alientan la aparición de palabras de agradecimiento entre los compañeros.
Fomentar el contacto con los beneficiarios. Hay personas que trabajan en la oficina y que nunca se cruzarán con el responsable de que su mesa esté limpia. Esta segunda manera de cultivar el agradecimiento en el trabajo consiste en fomentar los contactos entre los beneficiarios de nuestras acciones. Por lo tanto, es necesario fomentar contactos, virtuales o presenciales, con miembros de otros departamentos, de otras unidades, con clientes y proveedores, para poder poner en valor la tarea que cada uno realiza. Es una buena manera de invitar a que surja la gratitud episódica que enriquece a los otros niveles, ayudando a conseguir un buen ambiente de trabajo.
Promover el feedback. La tercera manera de cultivar y alimentar la gratitud en las organizaciones es a partir de la promoción de feedback. Es decir, es necesario crear y fomentar una cultura donde el feedback esté presente, no solo en las revisiones anuales de logro de objetivos, sino una cultura de feedback vivo en la realidad diaria que permite a las personas con un objetivo en común manifestar y poner en valor el trabajo del otro.
Uno de los principales riesgos es la ley de la habituación (law of habituation) desarrollada por Frijda, donde las personas tendimos acostumbrarnos a las situaciones en las que vivimos, reduciendo nuestras reacciones y emociones delante de los beneficios que constantemente recibidos. Que entre todos sepamos superar la ley de la habituación, y trabajar para crear una auténtica cultura de agradecimientos en un trabajo, y así generar relaciones maduras y de alta calidad.
Referencias
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