Cómo construir una estrategia DEIB efectiva en 5 pasos

La mayoría de las empresas parecen estar de acuerdo, al menos sobre el papel, en la no discriminación y en proporcionar las mismas oportunidades de desarrollo a las personas. Pero ¿cómo puede una organización garantizar que eso suceda realmente en la práctica? A medida que las fronteras se desdibujan y las interconexiones humanas se multiplican, las iniciativas DEIB han dejado de ser una opción para convertirse en parte de la cultura de las empresas.

¿Qué voy a leer en este artículo?

Las políticas DEIB
Beneficios de contar con políticas DEIB
5 pasos para impulsar una estrategia DEIB

¿Qué son las políticas DEIB?

A pesar de los beneficios indudables que las políticas de inclusión y diversidad pueden aportar a una empresa, hay momentos en los que su implementación puede salir mal o no ser suficiente. Un ejemplo hipotético es cuando estas políticas se utilizan para cumplir con cuotas o métricas superficiales, en lugar de fomentar un Juntas, estas cuatro directrices, adoptadas a cada organización, pueden asegurar un ambiente laboral representativo, acogedor y libre de discriminación. Al implementar estas políticas, las organizaciones pueden beneficiarse de una mayor diversidad de ideas y perspectivas, lo que puede impulsar la innovación y el rendimiento del negocio.

Las políticas DEIB impulsan el éxito de la organización

Existe un número considerable y creciente de investigaciones que demuestran las correlaciones positivas entre una mayor DEIB y una mejora tanto de los beneficios como de la experiencia del empleado. Así lo recoge la Organización Mundial del Trabajo (OIT) en

este informe de 2021.

En una encuesta realizada por la OIT a casi 13 000 empresas de 70 países, el 57 % de ellas afirmó que las iniciativas para promover la igualdad de género habían contribuido a mejorar sus resultados empresariales. Del mismo modo, los fuertes sentimientos de inclusión en los empleados se han relacionado con una reducción de hasta un 50 % del riesgo de rotación laboral, según HBR.

Por otro lado, una investigación realizada por McKinsey en 15 países muestra que las empresas que se encuentran en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género dentro de sus equipos ejecutivos tienen un 21 % más de probabilidades de experimentar una rentabilidad superior al promedio en comparación con las empresas en el cuarto cuartil. Mientras que las empresas con los equipos ejecutivos con mayor diversidad étnica tienen un 33 % más de probabilidades de superar a sus pares en cuanto a rentabilidad.

Además, tal y como recoge el informe de la OIT, una investigación realizada en 171 empresas alemanas, suizas y austriacas de diversos sectores y tamaños descubrió que aquellas con culturas y políticas empresariales inclusivas tienen más probabilidades de informar de un aumento en la creatividad y la innovación y declarar una mejor evaluación del interés y la demanda de los consumidores.

Cómo impulsar una estrategia DEIB efectiva

Cada vez son más las empresas que se comprometen a ser más diversas, inclusivas y equitativas, pero para muchas es complicado lograr un progreso significativo en estas áreas. McKinsey establece cinco pasos fundamentales para conseguir e impulsar una estrategia interna sólida de DEIB:

Alinearse con la visión.
Construir la base de hechos.
Diseñar. Desarrollar el plan.
Movilizar capacidades y recursos.
Medir el progreso para ampliar y mantener el impulso.

PASO 1: Aspirar

Los objetivos en materia de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia, según la consultora, deben ser ambiciosos, pero también realistas y alcanzables. Para conseguirlo, es importante que la meta en cuestiones de DEIB esté vinculada con la meta global de la organización y evitar así que se convierta en una prioridad aislada.

Una empresa agrícola, por ejemplo, se propuso crear paridad de género en su organización para 2030. Los líderes realizaron un análisis exhaustivo de las tendencias de retención y promoción de empleados y se dieron cuenta de que, para cumplir con ese objetivo, el 80 % de las nuevas contrataciones en los próximos años tendrían que ser mujeres. Dada la situación del sector, los líderes se percataron de que sería difícil de alcanzar, por lo que revisaron la aspiración para que fuera más realista, aunque mantenían un objetivo ambicioso.

Paso 2: Evaluar

A menudo, las empresas emprenden iniciativas DEIB sin tener una visión definida de los problemas a resolver, las estrategias más efectivas o los criterios de éxito. Para obtener una mayor comprensión del estado actual de la organización y la dirección de sus objetivos, McKinsey aconseja que los lideres dediquen tiempo a establecer un punto de referencia cuantitativo y cualitativo.

El análisis cuantitativo se centra en los datos duros como las tendencias históricas de contratación, retención y promoción para cada grupo demográfico. Estos datos pueden proporcionar una visión clara de la representación de los empleados en la empresa y ayudar a identificar las áreas que requieren más atención.

Por otro lado, la información cualitativa puede proporcionar un contexto más profundo y personalizado a estos datos. A través de focus groups, entrevistas y encuestas anónimas, las organizaciones pueden obtener una comprensión más rica de las experiencias y necesidades de los empleados.

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Juntos, estos dos tipos de análisis pueden ayudar a las organizaciones a diseñar e implementar iniciativas de DEIB más eficaces y significativas.

Paso 3: Diseñar

Después de establecer una aspiración clara y un análisis de referencia para las iniciativas DEIB, toca diseñar un plan estratégico. Este plan debe estar basado en los objetivos propios de la empresa y buscar solucionar los desafíos identificados. Se recomienda enfocarse en pocas iniciativas grandes que se refuercen entre sí, adaptándolas a diferentes culturas y contextos empresariales.

PASO 4: Actuar

Para conseguir un cambio real, las empresas deben contar con las capacidades y los recursos adecuados.

* Capacidades: las organizaciones necesitan que los expertos en DEIB, los líderes empresariales y los defensores del cambio que sientan pasión por mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión en sus lugares de trabajo trabajen juntos para lograr un progreso significativo de la cultura organizacional. Estos tres grupos cuentan con habilidades y conocimientos diferentes que se complementan en la consecución de los objetivos DEIB.

* Recursos: con demasiada frecuencia, se encomienda la realización de mejoras generalizadas en diversidad, equidad, inclusión y pertenencia sin contar con un equipo o un presupuesto adecuados. Los análisis cuantitativos y cualitativos pueden ayudar a los líderes a comprender el grado de cambios que esperan en toda la organización y, por lo tanto, los recursos que pueden ser necesarios para una transformación DEIB exitosa.

PASO 5: Avanzar

El progreso de las iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia debe ser medido y evaluado con métricas claras. La transparencia es crucial, y los líderes deben compartir regularmente los avances en DEIB, aunque los datos detallados de recursos humanos deben mantenerse confidenciales. Compartir objetivos, progresos y éxitos puede ayudar a inspirar y concienciar a los empleados.

En conclusión, las políticas de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertinencia son más que una tendencia pasajera o un simple cumplimiento de requisitos. Representan un cambio estructural en las organizaciones. La implementación efectiva de estas políticas puede resultar en equipos más diversos e innovadores, un ambiente laboral más respetuoso y equitativo, y una sociedad más inclusiva. Sin embargo, es importante recordar que estas políticas deben ir más allá del papel y convertirse en prácticas tangibles y sostenibles. El camino hacia la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia es continuo y requiere el compromiso constante de todos.

Fuentes: