“El éxito consiste en ser feliz los domingos por la tarde”. La frase es de Josep Lluís Rovira, prestigioso empresario catalán -expresidente de Pimec que cuenta con participaciones en 7 compañías- y cónsul general honorario de Estonia en Barcelona. La pronunció en una entrevista reciente, esculpiendo negro sobre blanco una forma de entender la vida, y el trabajo, muy alejada de los 79 años que figuran en su DNI. Porque esa filosofía resume el sentir de la Generación Y, también conocidos como Millennials, cuyos estímulos más codiciados en aras de la conciliación se pueden clasificar en seis.

 

Generación millennial, generación personal y profesional

Reconocimiento profesional. Hablamos de un estrato social que conforman los nacidos entre 1982 y 1996. Con rasgos decididamente inconformistas. Y con unas prioridades diferentes a las de sus predecesores de la generación Y.  Abandonando la comodidad por la concatenación de retos y la búsqueda del reconocimiento. Colocando el desarrollo de su carrera profesional en el centro de sus prioridades. El propio Rovira ahonda en ello señalando que “perseverar en los sueños es alcanzarlos” (…) y resume la receta del éxito en cinco palabras: “Hacer algo que te llena”.

Oportunidad de desarrollo personal: esa ambición millennial, sin embargo, ha sido tergiversada por quienes los ven como rivales para presentarlos como “narcisistas” o “egoístas” apoyándose en la controvertida portada de mayo de 2013 de la revista Time dedicada a ‘The Me Me Me generation’ (La generación del yo, yo, yo). Calificándola como ombliguista cuando su gran pecado es el de querer trabajar en un sitio que signifique algo para ellos y hacerlo con el apetito insaciable de generar impacto. Para dejar huella. Porque viven el presente sin esperar al futuro. Enganchados a una dosis diaria de dopamina que obtienen de su creciente uso de las nuevas redes sociales que les aporta esa inmediatez que vertebra su razón de ser.

Un modelo de trabajo de igual a igual: se trata de una comunicación bidireccional que desean replicar también en el ámbito profesional, deseosos de recibir regularmente el feedback de los equipos de dirección para enfocar el tiro y no perder tiempo en su crecimiento personal. Una “retroalimentación casi instantánea”.

Como apunta Manpower Group en su estudio ‘Las carreras de los Millennials: visión 2020’, “ha llegado el momento de que los empleadores reformulen sus estrategias de Recursos Humanos a la vista de que la Generación Y constituye ya un tercio de la fuerza de trabajo de todo el mundo”, incluidos algunos de los talentos más brillantes del mercado.

Crecimiento profesional: “los millennials”, prosigue el estudio, “saben que la carrera que tienen por delante es más bien una maratón. La época de jubilaciones anticipadas a los 50 o 60 años con un reloj de oro como regalo es algo del pasado. La mayoría tiene claro que va a trabajar durante más tiempo que las generaciones anteriores” por lo que, en lugar de tener un puesto de trabajo para toda la vida, “entienden la necesidad de tener un continuo desarrollo de competencias en pro de que siga existiendo trabajo para ellos”. Y no les basta con café gratis o futbolines en el comedor de la empresa.

infografía generación Y

La importancia de una cultura empresarial

Formación y el aprendizaje continuo. Pilar Llácer, investigadora de la escuela de negocios de Barcelona EAE business School, advierte de que los millennials están forzando un cambio de paradigma empresarial. Tanto en el estilo de liderazgo, como en la cultura organizacional. “El concepto de fidelidad a la empresa ya no es el mismo”, señala.

Su compromiso inicial es a corto plazo, aunque son capaces de renovarlo repetidamente siempre y cuando se sientan motivados. Una forma de proceder que choca cuando sus jefes -de dos o tres generaciones anteriores- renuncian a fomentarlo al entenderlo como un hándicap en lugar de una ventaja. “Porque mientras están en una empresa, están muy motivados”, señala Llácer, incluida en LinkedIn Top Voices 2020 España, quien destaca su predisposición “a nuevos aprendizajes, su curiosidad y sus ganas de absorber conocimiento”.

Cultura organizacional. El reto, por tanto, es ofrecer a la Generación Y los incentivos necesarios para que logren conciliar vida y trabajo. Y no se trata de dinero como ha determinado una encuesta reciente de LinkedIn por la que el 86% de los millennials aceptarían un recorte salarial para trabajar en una empresa que comparta los mismos valores que los suyos. Una cifra que se desploma al 9% en el caso de los baby boomers.

 

Cambio de mentalidad en busca del compromiso mutuo

Con todo lo arriba detallado, las compañías que pretendan prosperar en una década que acabará con la generación millennial como principal fuerza laboral deben hacer un esfuerzo extra para construir una filosofía de trabajo comprometida socialmente. Potenciando una hoja de ruta profesional para los empleados y con la mayor de las transparencias en la toma de decisiones implicando a todos sus equipos. De forma que a ninguna de las partes le suponga un lastre volver a la oficina cuando el domingo apure sus últimas horas y asome un nuevo inicio de la semana laboral.

Fuentes: Workstars, Manpower Group, American Bar Association