El aumento del número de mujeres que se integran al mercado de trabajo, el crecimiento rápido de sus tasas de ocupación, su mayor número de años activos y el aumento de empleos técnicos y profesionales desempeñados por mujeres muestran que la feminización de la fuerza laboral constituye uno de los fenómenos más relevantes ocurridos en los mercados laborales a nivel mundial. Además, sabemos que el liderazgo femenino es clave en la lucha eficaz contra el COVID-19. No obstante, todos estos avances se ven dificultados por los prejuicios y el sesgo de género que existe en el entorno laboral. El concepto de sesgo de género hace referencia a las inclinaciones sesgadas hacia las personas debido a su género que, en el caso de las mujeres, se traduce en múltiples prejuicios que pueden aparecer en el entorno laboral.
La influencia de los prejuicios en el mercado laboral
Buena prueba de la existencia de un sesgo de género hacia las mujeres en el trabajo es la investigación publicada en la revista ‘Science Advances’, en la que los gerentes de una organización recibieron descripciones idénticas de un trabajador, con la única diferencia de tener un nombre masculino o femenino. El resultado fue que la mayoría calificaron al trabajador como más competente y recomendaron un salario más alto para él, con una brecha salarial del 8%. Los impulsores clave de dicha brecha fueron los propios gerentes, que pensaban que el sesgo de género en el trabajo ya no existía en su profesión.
En esa misma línea, un trabajo de la Heinrich-Heine-University (Düsseldorf, Alemania), publicado en la revista ‘Sex Roles’, usó una técnica de cuestionarios indirectos para recabar información sobre los sentimientos hacia las líderes femeninas, demostrando una vez más la existencia de sesgos de género en el trabajo bajo presión. En los resultados, el 45% de los hombres encuestados indicaron que consideraban que las mujeres estaban menos calificadas para puestos de liderazgo que los hombres.
También destaca lo recogido en la publicación ‘Estereotipos de género y liderazgo femenino’ de la Universidad de Buenos Aires, que habla de que un 72% de los hombres prefiere un jefe varón. Pero ¿de dónde vienen estas respuestas? ¿Se ha demostrado que respondan mejor ellos que ellas en entornos de competición, presión máxima o crisis?
El sesgo de género en el liderazgo
La respuesta es no, pues no hay evidencias de ello. Para encontrar los motivos de este tipo de respuestas hay que hablar de los estereotipos y sesgos cognitivos, que marcan tanto los resultados de estas investigaciones como las dificultades a las que se enfrentan las mujeres a la hora de ocupar posiciones de responsabilidad por culpa del sesgo de género.
La falta de equidad existente es directamente relacionada con la asociación positiva que se realiza entre los rasgos atribuidos típicamente al género masculino —como la agresividad y la competitividad— y el liderazgo.
Estas imágenes socialmente compartidas, rígidas y generalizadas, que se adjudican a un determinado grupo social, son las que provocan, por ejemplo, que el poder o la ambición económica se conciban como algo ‘natural’ en los hombres. Por eso, cuando las mujeres ocupan posiciones de liderazgo en el trabajo desafían la prescripción del estereotipo correspondiente a su género, recibiendo cierto rechazo.
Así lo muestran los estudios anteriormente citados o la ‘Teoría de la congruencia del rol del prejuicio hacia líderes femeninos’ de Eagly y Karau (2002), que recoge que las mujeres que son competentes en posiciones de liderazgo y, por tanto, con mayor presión en su trabajo, tienden a ser desaprobadas personal y socialmente porque su comportamiento desafía las creencias socialmente compartidas de lo que es una conducta deseable en el género femenino.
Mujeres y hombres en la toma de decisiones
La revista ‘Harvard Business Review’ recopiló en una de sus últimas publicaciones algunos de los beneficios de la ocupación femenina de altos cargos: mayor acceso al talento, mejora del compromiso, el aumento del número de líderes y la mejora en la toma de decisiones y la resolución de problemas… Precisamente este último aspecto entronca directamente con la capacidad de respuesta de las mujeres en puestos de liderazgo o situaciones extremas de presión o competencia, desmontando por completo el sesgo de género en el trabajo bajo presión.
Mara Mather, neurocientífica cognitiva de la Universidad del Sur de California, y Nichole R. Lighthall, neurocientífica cognitiva de la Universidad de Duke, son dos de los muchos investigadores que han descubierto que, en circunstancias normales, cuando todo es fácil y manejable, hombres y mujeres toman decisiones teniendo en cuenta el riesgo de manera similar. “Recopilan la mejor información posible, sopesan los costes potenciales con las ganancias potenciales y luego eligen cómo actuar”, apuntan. Sin embargo, la diferencia llega al agregar estrés a la situación, momento en el que ellas —mayoritariamente— optan por las ganancias seguras y ellos asumen un riesgo mayor —costándoles perdidas sobre el terreno—.
De la misma forma, la firma Credit Suisse evaluó 2.400 empresas entre 2005 y 2011 —los años que precedieron y siguieron a la crisis financiera mundial—, hallando que las grandes corporaciones con al menos una mujer en su mesa directiva tuvieron un desempeño un 26% mejor en la toma de decisiones frente a las compañías con mesas dirigidas por hombres en su totalidad.
En definitiva, las mujeres responden a situaciones de crisis o extremas en el entorno laboral igual que lo hacen los hombres, pero ellas están expuestas a una gran cantidad de sesgos de género en el trabajo. Porque decidir tiene que ver con la responsabilidad, la experiencia, con asumir riesgos, buscar alternativas a problemas o retos que aún no existen, tiene que ver con las aptitudes de cada persona, sus competencias, su experiencia previa, su capacidad… Y las capacidades no dependen del género.
Fuentes: UOC, El País, La Información, NY Times