Según un informe reciente, el 16 % de las organizaciones mundiales trabajan complemente en remoto, un 40 % no pueden ofrecer o no permiten trabajar desde otro lugar que no sea la oficina, y en el 44 % restante de las organizaciones existen modelos híbridos. ¿Qué estrategia de teletrabajo sigue cada empresa para conseguir mantener unos resultados óptimos y una plantilla motivada y satisfecha?

¿Qué voy a leer en este artículo?

• Las principales estrategias de teletrabajo que están implementando las empresas
• Implementación de las estrategias de teletrabajo en el caso del estudio de Demerouti

Las 4 estrategias de teletrabajo principales que están implementando las empresas

Sin ninguna duda, el trabajo remoto se está implantando en las organizaciones cada vez más y en sus múltiples versiones, combinado la mayor parte de las veces con el trabajo presencial. Destacan puestos como analistas de datos, encargados de ventas, ingenieros de software…, el teletrabajo afecta a muchísimas funciones.

Autorreconocimiento (self-recognition)

Es la capacidad para identificar en uno mismo síntomas físicos, emocionales, cognitivos o comportamentales que pueden impactar positiva o negativamente en el trabajo. Se trata de saber captar en uno mismo el estado físico, mental, y emocional del momento.

En definitiva, más que conocerse a uno mismo (que siempre es importante) esta estrategia de teletrabajo consiste en saber cómo uno está en un preciso momento y qué implicaciones puede tener: ¿Cómo me siento de energía? ¿Estoy excesivamente cansado? ¿Me siento feliz? ¿Me siento sobrepasado? ¿Siento que no llego? ¿Siento que supero los retos sin demasiado esfuerzo? ¿Siento que no desconecto? ¿Estoy bien? ¿Qué tareas desempeño mejor cuando el trabajo es presencial en mis oficinas?

Autorregulación (self-regulation)

Esta estrategia de teletrabajo se basa en la capacidad de ajustarse a las demandas laborales con los recursos que uno dispone. Es lo que actualmente se llama job crafting, que podría ser traducido como una reconfiguración personal del trabajo, para poder conseguir los objetivos fijados.

Esta autorregulación pasa por la habilidad de activar distintos recursos cuando es necesario. Algunos ejemplos podrían ser pedir consejo ante una situación compleja, optimizar bien algunos procesos, por ejemplo, fijando cómo y cuándo se contestan los correos electrónicos, analizando qué tipo de tareas son las que mejor se adaptan al trabajo en la oficina junto a mis compañeros y cuáles a los días de teletrabajo…

Recuperación

Es el retorno a un estado básico de energía y atención que nos permite volver a ser activos. Para este “retorno” a un estado activo existen recuperaciones diarias, semanales y anuales. Son el dormir, el fin de semana y las vacaciones. También se deberían añadir los descansos, breaks, a lo largo de la jornada para “recuperarse”. Os hablamos aquí en profundidad de este tema.

No hay duda de que todos necesitamos períodos diarios, semanales y anuales de recuperación. Esta estrategia se puede volver más compleja durante el teletrabajo, ya que se delega en cierta manera al empleado la gestión de esta recuperación. Ocurre con el fin de la jornada, cuando muchos trabajadores no saben cuándo o cómo parar para desconectar puesto que  desaparece la transición de un espacio físico al otro.

“Con el trabajo en remoto muchos trabajadores no saben cuándo o cómo parar para desconectar puesto que  desaparece la transición de un espacio físico al otro”.

Gestión del equilibrio trabajo-familia 

La última estrategia de teletrabajo es la propia gestión del balance entre las responsabilidades familiares y personales con las laborales. El trabajo remoto dificulta la gestión de roles, al compartir un espacio físico. Es por esto por lo que las transiciones de un rol al otro son cada vez más importantes. Aumenta la importancia de los ritos de paso (rite de passage) que marcan el “cambio” de un rol al otro, por ejemplo, cambiarse las zapatillas, o guardar los materiales de trabajo hasta el día siguiente.

Implementación de las estrategias de teletrabajo en el caso del estudio de Demerouti

Para comprobar si estas estrategias son realmente eficientes para los trabajadores en remoto, la profesora Evangelia Demerouti ha realizado una intervención en dos organizaciones holandesas. Una intervención no es más que una metodología en auge en las ciencias sociales que consiste en realizar un experimento en un grupo (grupo intervenido), y comparar los resultados con otro grupo (grupo de control) que no ha sido intervenido para entender los efectos de tal interferencia.

Una vez realizado el cuestionario previo, el grupo intervenido recibió la formación online de cuatro semanas. Cada lunes por la mañana los 66 participantes intervenidos, recibían unas mini conferencias de 3 minutos sobre una de las estrategias, y los martes y los jueves se les pedía hacer un ejercicio de reflexión sobre la estrategia de teletrabajo que se implementaba.

* Por ejemplo, en el módulo de autorreconocimiento se pedía que identificaran sus síntomas físicos, emocionales, cognitivos o comportamentales en aquel momento, así como que identificaran los eventos que han marcado estos síntomas.

* En el caso de la autorregulación, el ejercicio de reflexión consistía en identificar posibles recursos de los cuales disponen, pero que no usan, así como buscar nuevos recursos o retos.

* Para la recuperación, la reflexión se basaba en identificar estrategias para recuperar energía durante la semana o añadir pausas de 10 minutos para cada 90 minutos de trabajo.

* Por último, en el módulo de gestión del equilibro, se pedía a los participantes que pensaran en rituales de transición para pasar de un rol al otro al terminar de trabajar en casa, establecer una agenda para el tiempo personal y laboral, así como identificar tres beneficios del trabajo en remoto.

Después de las cuatro semanas de formación online, junto con el proceso de reflexión, se volvió a pasar un cuestionario post, tanto a los 66 participantes que participaron en la formación, como a los 77 que no, y se observó que la pequeña intervención tenía resultados positivos.

Se encontró que los que habían recibido la formación y habían gozado del proceso de reflexión, reportaban más capacidad de autorreconocimiento, así como un menor nivel de conflicto trabajo-familia y fatiga, y un mayor nivel de productividad y felicidad. A su vez, no hubo cambios significativos en la recuperación, motivación o enriquecimiento trabajo y familia.

Sin embargo, los resultados nos invitan a pensar que las estrategias eficientes en el teletrabajo se pueden entrenar. La autora del estudio nos recuerda que las organizaciones pueden y quizás deben tener esta capacidad de facilitar indirectamente unas estrategias que permitan al trabajador remoto gestionar eficientemente esta autonomía que gozan. Entre otras implicaciones, las organizaciones pueden:

* Facilitar formación para implementar estrategias eficientes para los trabajadores en remoto. Parece que estas estrategias pasan por mejorar el autorreconocimiento, la autorregulación, la recuperación y la gestión del equilibrio trabajo-familia.

* Fomentar espacios de reflexión sobre el trabajo remoto con preguntas claves para entender cuáles son las áreas de mejora.

* Realizar (si es el caso) intervenciones como la del estudio presentado para comprobar in situ el impacto de la formación y la reflexión en los propios empleados.

Entre las implicaciones para los empleados en remoto, destacarían:

* Identificar y reflexionar los beneficios del trabajo en remoto.

* Reflexionar sobre las emociones que genera el trabajo en remoto e identificar qué eventos los provocan.

* Buscar momentos de recuperación diarios, aparte del dormir.

* Cerrar el día laborable con un rito de transición concreto (por ejemplo, cambio de ropa, guardar materiales), que facilite el paso de un dominio al otro.

* Establecer una agenda completa que incluya el tiempo laboral, personal y familiar.

Fuentes:

Demerouti, E. (2023). Effective employee strategies for remote working: An online self-training intervention. Journal of Vocational Behavior, 142, 103857.