El eterno enigma: ¿cómo podemos atraer y retener a los trabajadores jóvenes? ¿Qué esperan las nuevas generaciones del mercado laboral?  Son preguntas difíciles teniendo en cuenta que a menudo los jóvenes están más dispuestos a buscar nuevos horizontes y oportunidades de empleo.

Comprender los deseos y necesidades de las nuevas generaciones de trabajadores puede dar a las empresas una clara ventaja a la hora de atraer con éxito a estos profesionales y crear lugares de trabajo donde se escuchen y valoren sus ideas.

¿Qué voy a leer en este artículo?

 

Los jóvenes trabajadores están más dispuestos a cambiar de trabajo

Si algo ha enseñado la “gran renuncia” a las organizaciones es la importancia de la retención de talento. Sin embargo, muchas empresas corren el riesgo de dejarlo escapar por no apoyar a los trabajadores en su desarrollo profesional y personal, o por no conocer qué esperan o exigen de las empresas y de los entornos laborales.

Según una encuesta realizada por PwC, la generación Z tiene un 27 % de probabilidades de cambiar de empleo en los próximos 12 meses. Para los millennials la cifra es similar, con un 23 %. Mientras que, para los encuestados de edades superiores, este dato apenas es de un 9 %.

 

“La generación Z tiene un 27 % de probabilidades de cambiar de empleo en los próximos 12 meses”.

 

Los resultados ponen de manifiesto que la retención del talento debe ir más allá del salario. Entre las principales prioridades de los jóvenes trabajadores encontramos la capacitación, el desarrollo, la autonomía y la transparencia en cuestiones sociales. Las empresas que entienden esas prioridades y ajustan su estrategia de fuerza laboral en consecuencia pueden atraer y retener talento joven de manera más efectiva.

 

Una cuestión de valores y de identidad

Trabajamos por dinero, de eso no hay duda. Sin embargo, el dinero por sí solo no es suficiente para retener el talento. Realizar proyectos alineados con los valores de los empleados y facilitar que puedan sentirse ellos mismos en el entorno de trabajo son, según la encuesta de PwC, el segundo y tercer factor de mayor relevancia entre los empleados que consideraron un cambio de trabajo.

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Establecer un entorno en el que los empleados sientan precisamente que pueden disfrutar de ese despliegue personal a partir de su singularidad e identificarse con lo que hacen exige capacitar a los líderes, eliminar las barreras culturales y los puntos ciegos, y responsabilizar a los gerentes en la creación de una cultura organizacional abierta, diversa e inclusiva.

 

El poder de las conversaciones difíciles

Las conversaciones sobre temas sociales delicados no son la distracción divisiva y polarizadora que los managers podrían temer. Entre los encuestados que tienen conversaciones sociales en el trabajo, los aspectos positivos superan a los negativos. Hablamos, por ejemplo, de una mejor comprensión de los colegas, un entorno de trabajo más abierto e inclusivo y una mayor empatía.

Algo que se da en mayor medida entre los jóvenes trabajadores. De acuerdo con PwC, el 69 % de encuestados de la generación Z y los millennials tienen conversaciones con colegas sobre temas como los derechos civiles, la injusticia racial y la igualdad de género, en comparación con el 55 % de los baby boomers.

Sin duda, apoyar y alentar conversaciones delicadas no es fácil. Los líderes tienen la oportunidad única de fomentar el diálogo honesto y abierto dentro de sus organizaciones proporcionando plataformas de apoyo y sin prejuicios. Esto requiere establecer normas claras y proporcionar los recursos necesarios, pero también obliga a los altos ejecutivos a salir de su zona de confort animándolos a abordar conversiones difíciles fomentando la escucha activa.

Participando ayudarán a aportar significado, humanidad e impacto social al lugar de trabajo demostrando que también están allí para aprender de la realidad y los puntos de vista de los demás.

 

Las empresas están invirtiendo en su gente, pero ¿suficiente?

Los trabajadores más jóvenes están enviando una señal clara a los líderes de que quieren más capacitación y desarrollo, particularmente en nuevas habilidades técnicas y digitales. Pero, según PwC, la proporción de empresas que dan estos pasos sigue siendo baja.

 

“Los trabajadores más jóvenes están enviando una señal clara a los líderes de que quieren más capacitación y desarrollo”.

 

Solo el 40 % de los empleados dijo que su empresa está mejorando sus habilidades, y apenas un 26 % afirmó que su organización está facilitando el trabajo a través de la tecnología. Los trabajadores más jóvenes tienen muchas más probabilidades de cambiar de trabajo cuando no les enseñan las habilidades técnicas o digitales necesarias para avanzar en su carrera: el 44 % de la generación Z y el 43 % de los millennials mencionaron esto como una de sus tres principales preocupaciones, en comparación con el 29 % de los baby boomers.

El nuevo escenario del trabajo híbrido requerirá de un esfuerzo extra por parte de empleadores para prepararlos correctamente. Programas de aprendizaje menos estructurados, planteados desde las inteligencias múltiples en el trabajo y con más mentorías personalizadas.

Además, no puede dejarse de lado el desarrollo de las soft skills o habilidades blandas como la colaboración, la comunicación o la resolución de conflictos. Habilidades que suelen adquirirse de primera mano, a través de interacciones con colegas.

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En definitiva, cuando se trata de contratar y retener el talento de los jóvenes trabajadores, es imperativo comprender los retos, deseos y necesidades de las nuevas generaciones. Dedicar tiempo y recursos a promover un lugar de trabajo en el que se fomente la innovación, la diversidad y la formación será clave para lograrlo.

 

Fuentes: