Uno de los principales retos a los que se enfrentan los departamentos de Recursos Humanos de cualquier compañía, no importa su tamaño, es elegir a la persona adecuada para cada puesto de trabajo. Tradicionalmente, un proceso de selección se basaba en entrevistas y algún que otro test o prueba de conocimientos. Sin embargo, en los últimos años se están introduciendo novedades para afinar aún más en la elección del candidato y ahorrar tiempo y dinero a la compañía.
¿Será un robot tu próximo entrevistador?
La Inteligencia Artificial se ha empleado en diversas ocasiones en las primeras fases de algunos procesos de selección con la finalidad de comparar los datos de un currículo y cribar a los candidatos. No obstante, en los últimos años se ha dado un paso más allá y se ha incluido también en la etapa de entrevistas. En Reino Unido son cada vez más las empresas que sientan a los candidatos frente a una cámara que recoge y analiza los gestos y la voz mientras estos responden a preguntas estándar. Con ello se pretende conocer la verdadera personalidad del entrevistado y predecir cómo se comportarán en su puesto.
Por otro lado, la empresa Hanson Robotics ha lanzado a Sophia, un robot humanoide que este octubre ha presentado en la Human Resources Conference celebrada en Barcelona. En dicho foro, Sophia, demostró sus habilidades en una entrevista de trabajo para decidir si el aspirante era o no apto para el puesto. Sus impulsores destacan que con este tipo de robots se acaban los prejuicios y la decisión de contratación se basa exclusivamente en los méritos del candidato.
Selección de personal mediante audiciones
Otra manera novedosa de contratar personas, sin hacer la propia entrevista de trabajo, son las audiciones. Concretamente, el método copia la idea de los procesos que tienen que pasar músicos o actores para conseguir un trabajo. Como ejemplo para explicar esta forma de reclutamiento, podemos hablar de la empresa estadounidense de software Menlo Innovations. Uno de sus procesos de selección de personal consta de diversas etapas que permite a los reclutadores dar con el perfil perfecto para el empleo vacante. En una primera fase, la empresa reúne a 50 candidatos y los agrupa por parejas para que trabajen juntos durante 20 minutos. De esta forma pueden ver cómo se desenvuelve la persona trabajando codo con codo con alguien. En ese proceso, y mientras el departamento de Recursos Humanos observa sus interacciones, hacen hasta tres cambios de parejas. No obstante, para que un candidato pueda acceder a la siguiente fase, todos los reclutadores tienen que dar su visto bueno. La segunda etapa del proceso de selección consiste en dedicar un día entero, de forma remunerada, trabajando con proyectos reales junto a otros dos candidatos. Finalmente, el mejor de ellos pasa a una fase final consistente en tres semanas de pruebas, también retribuidas, que hará saber al departamento de Recursos Humanos si es el candidato ideal para el puesto de trabajo.
Por otro lado, los estudios conducidos por Ron Friedmann, un premiado psicólogo social, aseguran que las audiciones crean un mejor enfoque en la selección de personal y un mejor ambiente de trabajo, ya que se selecciona a la persona que más se ajusta tanto al puesto como a la cultura de la compañía. Con las audiciones se pretende, además, acabar con los prejuicios que, inconscientemente, tiene la persona que conduce la entrevista. Friedmann sostiene que, por ejemplo, las personas guapas son percibidas como más competentes y las altas como mejor líderes.
Entrevistas de trabajo “a ciegas”
Otra innovación en el proceso de selección de personal para no caer en prejuicios es llevarla a cabo “a ciegas”. El CEO de Automattic, la compañía detrás de WordPress, narró en Harvard Business Review la forma en la que él seleccionaba candidatos. “Hago las entrevistas por chat de Skype o mensajería instantánea. No sé el género o la etnia de nadie a los que entrevisto”.
Una de las partes más cruciales durante un proceso de selección es saber cómo se puede descubrir si el candidato miente, ya que, según Friedmann, el 81% de los candidatos lo hace. Su explicación reside en que se crea un ambiente en el que la persona considera que ser deshonesto es la única manera de conseguir el empleo. Para evitar dicha presión, hay compañías que optan por crear un escenario más distendido en el que el candidato se relaje y dé a conocer su verdadera personalidad o, incluso, cuente detalles que no relevarían de otro modo. Para ello ayuda que los reclutadores expliquen al aspirante desde el primer momento cómo va a ser la entrevista, con la finalidad de que el candidato sienta que es un participante activo.
Mark Murphy, un experto en liderazgo y fundador de Leadership IQ, propone hacer un guion parecido al siguiente. “He leído tu currículum y estoy entusiasmado por saber más sobre ti. Me gustaría dedicar los siguientes 40 minutos a aprender todo sobre ti, tu historia, las cosas que has hecho y las experiencias que has tenido. Luego, lo que me gustaría hacer es dejar los últimos 10 minutos para que me hagas las preguntas que tengas. ¿Te parece bien”?
En definitiva, estas innovaciones han permitido que los procesos de selección de personal incrementen su nivel de eficiencia, tanto para los reclutadores como para los candidatos. La causa de ello es que ambos obtienen un mayor conocimiento entre sí, lo que supone numerosos beneficios para todas las partes involucradas, como puede ser una rápida y práctica toma de decisiones y, en algunos casos, un ahorro considerable de tiempo y gestión.
Fuentes: Inc, Forbes, The Guardian, Reuters, Leadershio IQ y Harvard Business Review.
En ACCIONA queremos contar con los mejores profesionales, con personas que quieran contribuir a diseñar un planeta mejor. Conoce las vacantes de ACCIONA disponibles en todo el mundo.