El tipo de liderazgo empresarial más extendido ha consistido, tradicionalmente, en la puesta en marcha de proyectos mediante la realización de un briefing a un equipo de profesionales. A través de una reunión previa se definía lo que se quería hacer; cómo se tenía que hacer; y, la importancia de cumplir unos determinados objetivos.
Este esquema, sin embargo, ya se ha quedado obsoleto para algunas compañías. Muchas de ellas han adoptado en su funcionamiento una filosofía organizacional que el escritor Simon Sinek popularizó hace casi una década en el foro TED, donde intervienen anualmente los pensadores y emprendedores más importantes e innovadores del mundo.
En aquella célebre charla, Sinek, se centró sobre todo en la relación de las compañías con sus clientes. Pero, también hizo hincapié en lo que el gurú denomina “círculo dorado”, un concepto perfectamente aplicable al ámbito estrictamente laboral. Curiosamente, consiste en invertir el orden, se empieza por plantear a los profesionales de un equipo el porqué de la acción o tarea que se pretende llevar a cabo. De este modo, se logra que el capital humano se implique con mayor motivación en alcanzar un determinado objetivo.
Según Sinek, “hay líderes y hay personas que lideran. Los líderes tienen una posición de poder o de autoridad, pero los que lideran nos inspiran”. Y, la inspiración es un gran paso para el cambio que, en muchas ocasiones, es, a su vez, el primer escalón hacia el éxito.
Liderazgo empresarial bajo conocimiento causal
Mucho antes que Sinek, ya hubo un visionario que anticipó este tipo de liderazgo empresarial. Se trata de Dale Canergie, un empresario y escritor estadounidense que fue una de las mentes más influyentes del siglo XX en materia de relaciones humanas y comunicación. A la importancia del porqué él la denominó “apelar a los más nobles motivos”. Esto es, la necesidad de que antes de pedir a alguien que haga algo, se le explique los motivos para hacerlo y cómo ello tiene una estrecha relación con esa persona.
Este planteamiento organizacional tiene una sólida base científica. Art Markman, profesor de Psicología y Marketing de la Universidad de Texas sostiene que el epicentro de la innovación “es un buen conocimiento”, un “conocimiento causal” que aumenta la capacidad de cualquier personal para idear y llevar a cabo soluciones novedosas a los problemas.
Según Markman, las organizaciones pueden promover esta técnica mediante la creación de una cultura en la que el “porqué” no tenga una connotación negativa o de conflicto, sino como una “fuerza positiva” en el lugar de trabajo. El camino es comenzar, paradójicamente, con otro “por qué”, extendiendo entre todos los miembros de la empresa la razón de maximizar la importancia de ese conocimiento causal.
Más allá del liderazgo empresarial en el seno de los equipos, la importancia del “porqué” tiene efectos beneficiosos en términos de captación y retención de talento. Cada vez son más los profesionales de Recursos Humanos que coinciden en que atraer a los mejores profesionales depende, en buena medida, de acertar a la hora de comunicar el propósito de una organización.
Simon Sinek, al respecto, dice que “el objetivo no es contratar a gente que necesita un empleo. Es contratar a la gente que cree en lo mismo que uno”.
Sources: TED, Fast Company, and Schoology